發(fā)布時(shí)間：2012-12-21 09:33:47
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在當(dāng)今中國(guó)，若有人問(wèn)什么最缺乏？我可以負(fù)貴任地告訴他，最短缺的是管理人才！中國(guó)企業(yè)正面臨著雙重挑戰(zhàn)：一方面是雄心勃勃的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，另一方面是實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的人才嚴(yán)重匱乏。缺乏管理人才是開(kāi)展海外業(yè)務(wù)的一大障礙。缺乏人才正在拉中國(guó)企業(yè)全球化的后腿，由于缺乏管理人才，企業(yè)難以施展其全球化抱負(fù)。企業(yè)因此而尋求全球人才。
對(duì)富有才干的管理人員日益增長(zhǎng)的需求已成為外企和本土企業(yè)都面臨的迄今為止最大的管理挑戰(zhàn)。而人才短缺是中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全球抱負(fù)的最大障礙。未來(lái)幾年中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)強(qiáng)勁增長(zhǎng)將進(jìn)一步加大對(duì)優(yōu)秀人才的需求。對(duì)于企業(yè)的入門(mén)級(jí)職位，大多數(shù)中國(guó)大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生類(lèi)型與本地企業(yè)和區(qū)域性企業(yè)所感興趣的求職者類(lèi)型存在越來(lái)越大的錯(cuò)位。因此，就出現(xiàn)了一個(gè)奇特的現(xiàn)象：一邊是大量大學(xué)畢業(yè)生找不到工作難以就業(yè)，一邊是日益嚴(yán)重的中國(guó)人才短缺問(wèn)題。一些有實(shí)力的人才對(duì)于現(xiàn)在的雇主抱有越來(lái)越高的期望，如果這些期望得不到滿(mǎn)足，就很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更優(yōu)厚的出價(jià)所吸引。
為了將人才挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇，不少企業(yè)整合了戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃。而人才規(guī)劃則是最有效的應(yīng)對(duì)辦法。在企業(yè)的人才規(guī)劃中，企業(yè)以一些重要職位為契機(jī)，以更加系統(tǒng)化的方式加速?gòu)钠髽I(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才和從外部招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。并讓相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)的人承擔(dān)重要責(zé)任，幫助企業(yè)更快地培養(yǎng)人才。成功的要素包括：人才與責(zé)任匹配得當(dāng)；保證所施其責(zé)確實(shí)重要；提供恰當(dāng)?shù)闹С忠耘囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和職業(yè)技能，以便人才能夠以“即時(shí)生產(chǎn)（JIT）”的方式脫穎而出。
怎樣應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)？應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)的方法很多，一些企業(yè)在應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)時(shí)有許多方面的過(guò)人之處，包括將以前應(yīng)用于世界其他地方的技術(shù)本地化的能力。許多本土企業(yè)愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過(guò)跨國(guó)公司提供的薪酬福利。那些最成功的企業(yè)以一種清晰的戰(zhàn)略眼光來(lái)看待在未來(lái)幾年的人才需求，確定組織中各個(gè)層級(jí)的人才缺口，并對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行精心細(xì)分。開(kāi)發(fā)和運(yùn)行成熟的外部招聘機(jī)制和適合當(dāng)?shù)丨h(huán)境的內(nèi)部發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃。
最有效的應(yīng)對(duì)辦法就是整合戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃。過(guò)去，全世界主要缺少的是資金和創(chuàng)新，人才卻很充裕，因此在確定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，如今的一流企業(yè)應(yīng)將人才視為首要因素。對(duì)可用人才庫(kù)的透徹了解，以及對(duì)企業(yè)從人才庫(kù)吸引和培養(yǎng)人才的能力的現(xiàn)實(shí)評(píng)估都將影響企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇。
所謂人才規(guī)劃首先要了解企業(yè)需要什么人才！就像一流的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)細(xì)分客戶(hù)群體那樣，一流的企業(yè)也要積極而審慎地細(xì)分人才隊(duì)伍。這就意味著要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定規(guī)劃，劃分幾個(gè)不同的工資級(jí)別和職位類(lèi)別，考慮企業(yè)內(nèi)部雇用、晉升的預(yù)期人數(shù)和可能的減員率。考慮到情況的快速變化以及將諸如員工流動(dòng)等問(wèn)題的新假設(shè)納入模型之中的可能性，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這些目標(biāo)每年至少進(jìn)行兩次評(píng)估。同時(shí)，還應(yīng)該明確定義企業(yè)必須培養(yǎng)人才的職業(yè)能力的類(lèi)型，并確定將需要的人才的特定類(lèi)型。所需要的職業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力可能與在發(fā)達(dá)市場(chǎng)的要求有所不同。企業(yè)可能需要更多地了解如何簡(jiǎn)化或定制產(chǎn)品、尋求資金要求較低的解決方案，以及管理聯(lián)盟和政府關(guān)系。此外，也許還需要更加習(xí)慣不確定性，或需要更大的文化開(kāi)放性。因此，企業(yè)必須早作準(zhǔn)備，以認(rèn)清并解決人才需求的差異。
企業(yè)要對(duì)人才問(wèn)題更強(qiáng)烈和更敏銳的關(guān)注。任何企業(yè)都應(yīng)該將人才問(wèn)題作為議事日程中的常設(shè)議題。最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該每隔兩三個(gè)月就對(duì)重要的人才舉措進(jìn)行一次評(píng)審，并投入時(shí)間設(shè)計(jì)有效的流程，以收集來(lái)自工廠(chǎng)的數(shù)據(jù)，要委派專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)處理人才問(wèn)題，并制定人才解決方案和修訂人才目標(biāo)。企業(yè)高管需要抽出大量的專(zhuān)門(mén)時(shí)間親自負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，而不僅僅是將其分派給人力資源（HR）部門(mén)；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還必須像對(duì)待財(cái)務(wù)計(jì)劃那樣，非常嚴(yán)格、認(rèn)真地執(zhí)行招聘、培養(yǎng)、保留和分配人才的計(jì)劃。有些企業(yè)不重視這些基礎(chǔ)工作，將人才問(wèn)題視為一種“軟任務(wù)”，因此，也就忽視了人才問(wèn)題對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況造成的非常嚴(yán)重的“硬影響”。
全球化人才解決方案：企業(yè)人才解決方案一是定期進(jìn)行外部招聘。企業(yè)通過(guò)確定那些面臨類(lèi)似挑戰(zhàn)的行業(yè)，跳出所在的行業(yè)和部門(mén)的常規(guī)局限，去尋找經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。人才所擁有的經(jīng)驗(yàn)往往比供職的行業(yè)更能準(zhǔn)確地表明潛力。一家一流企業(yè)在甄別它所需要的各個(gè)層級(jí)人才的主要類(lèi)型時(shí)，可以不拘一格地定義它所希望的人才應(yīng)擁有的背景、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)。這樣，超越那些預(yù)想中的人選就變得比較容易：企業(yè)可以有步驟地去發(fā)現(xiàn)可使人才展現(xiàn)企業(yè)所需特定經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)、行業(yè)和企業(yè)。
從外部招聘也包括校園招聘，在與高等院校進(jìn)行合作時(shí)，需要采用一種極具針對(duì)性的方法，并對(duì)一流高校、在國(guó)內(nèi)聲譽(yù)卓著的高校，以及在本地區(qū)或當(dāng)?shù)鼐哂辛己寐曌u(yù)的高校進(jìn)行仔細(xì)分析。應(yīng)該認(rèn)真考慮企業(yè)的品牌屬性和價(jià)值主張對(duì)畢業(yè)生的影響，因?yàn)楫厴I(yè)生對(duì)待這些問(wèn)題的態(tài)度往往不同。為了在大學(xué)校園里建立良好的聲譽(yù)，企業(yè)可以采用各種方式，并且必須對(duì)各種方法進(jìn)行探索，如贊助演講活動(dòng)或大學(xué)講座，在暑假期間雇用學(xué)生實(shí)習(xí)，以及支持大學(xué)教師的科研工作以加強(qiáng)聯(lián)系。在其他面臨類(lèi)似人才挑戰(zhàn)的市場(chǎng)中，為了緩解適用的高素質(zhì)入門(mén)級(jí)人才的短缺現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該與各個(gè)大學(xué)建立不同的組合型關(guān)系：與少數(shù)幾家大學(xué)保持緊密聯(lián)系；與大多數(shù)其他大學(xué)則保持較松散的聯(lián)系。建立這些關(guān)系的一個(gè)重要目的，就是在比企業(yè)在其他地方可能認(rèn)為合適的時(shí)機(jī)要早得多的階段就發(fā)現(xiàn)富有才華的大學(xué)生。
企業(yè)人才解決方案二是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才即以自力更生方式培養(yǎng)人才。由于供不應(yīng)求的人才市場(chǎng)常常無(wú)法提供具有合適技能和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的應(yīng)聘者，因此一流的企業(yè)都制定了人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并將其作為雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培養(yǎng)方針和計(jì)劃可能并不適用；企業(yè)必須量身定制計(jì)劃，以適應(yīng)人才隊(duì)伍的心態(tài)和職業(yè)發(fā)展前景。
培訓(xùn)應(yīng)盡可能在實(shí)際工作場(chǎng)景中進(jìn)行，員工們可以從各種定制的培訓(xùn)課程中獲益，讓業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工能夠脫穎而出。預(yù)先積極打好基礎(chǔ)的重要性不可低估；許多企業(yè)或者缺少評(píng)估體系、反饋渠道以及其他一些機(jī)制，或者對(duì)機(jī)制執(zhí)行不力。企業(yè)不僅應(yīng)該建立流程，而且需要培訓(xùn)員工有效地管理這些流程。
此外，還要使從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才和從外部招聘人才變得全面性和一致性。為了實(shí)施這些方法，還必須將它們與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和組織的其他要素，包括企業(yè)文化和人力資源流程緊密整合到一起。員工們期望企業(yè)提出的使命、價(jià)值觀和人才方針能協(xié)調(diào)一致地結(jié)合起來(lái)。重視創(chuàng)業(yè)精神價(jià)值的企業(yè)應(yīng)該為創(chuàng)業(yè)家提供豐厚的回報(bào)。在一個(gè)眾多員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)還相對(duì)陌生的市場(chǎng)保持這種一致性是一項(xiàng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)必須重新審視人力資源政策和流程，以確保其能很好地適應(yīng)不斷變化的人才市場(chǎng)的特點(diǎn)。企業(yè)保留人才的政策應(yīng)能反映員工最關(guān)心的問(wèn)題，而且，企業(yè)內(nèi)部的人才市場(chǎng)也應(yīng)該像外部人才市場(chǎng)那樣充滿(mǎn)活力和令人激動(dòng)。
總之，企業(yè)要修建更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更扎實(shí)的人才渠道。管理人才的一般原理與其他市場(chǎng)的流行理論可能并無(wú)太大區(qū)別。但是，由于供給與需求嚴(yán)重失衡，加上企業(yè)與整個(gè)社會(huì)都處于快速變化之中，這就形成了一個(gè)不尋常的挑戰(zhàn)。要變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，并將這種挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇。企業(yè)必須將人才問(wèn)題作為頭等大事予以高度重視。一流的企業(yè)要以一些重要職位為契機(jī)，以更加系統(tǒng)化的方式加速?gòu)钠髽I(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才和從外部招聘經(jīng)驗(yàn)豐富人才，并讓人才與責(zé)任匹配得當(dāng)；保證所施其責(zé)確實(shí)重要；提供恰當(dāng)?shù)闹С忠耘囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和職業(yè)技能，以便領(lǐng)導(dǎo)人能夠以“即時(shí)生產(chǎn)（JIT）”的方式脫穎而出。企業(yè)全球化人才解決方案能幫助企業(yè)打贏人才之戰(zhàn)！只有這樣，企業(yè)才能從容應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)，開(kāi)創(chuàng)出真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，駕馭人才闊步走向全球。并永遠(yuǎn)立于不敗之地！