發(fā)布時間：2012-12-21 10:33:59
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薪資的爭議，一直是人力資源部比較頭疼的問題，我們既要把握薪資的公平性和競爭力，又要有效的控制公司的人力成本，需要在這兩個者之間找到平衡點。但是，人的欲望是永遠沒有止境的，“不患寡而患不公”是我們經常提起的，當看到別人的工資比自己高的時候，都會產生心里的不平衡，作為員工他們不會考慮其在企業(yè)內部的相對價值度，或者相對比較而言的工作量，而只會看到數字的多少。
因此，我們需要建立一套相對公平的薪酬標準，以保證員工的穩(wěn)定性和工作的激情，同時對企業(yè)的長期發(fā)展奠定人力資源基礎。
1、 人崗匹配
組織架構、人員編制及人崗匹配是建立薪酬標準的基礎，我們需要根據組織的流程、部門的流程及員工的工作職責，建立相應的組織架構及人員配置，并通過崗位勝任力評估，對在崗員工進行測評，評估其崗位的勝任程度；
2、 價值度評估
崗位價值度評估，是建立薪酬標準的核心和關鍵，一般而言，我們會運用某一種評估工具，對每個崗位在組織內部的相對價值進行評估，從而得出崗位的價值度，通常我們會通過每個崗位在組織內部的影響力、溝通難度、創(chuàng)新程度、知識掌握程度4個因素進行評估，從而得出崗位的行對價值度；
3、 薪酬標準的確定
為了保證薪酬的競爭力，我們在做完崗位價值度評估之后，通常需要做市場薪酬調查，了解各崗位的市場薪酬水平，并通過公司的經營策略，設定各崗位的薪酬標準。
以上僅僅是對設定薪酬標準的一個基本流程的介紹，今天想與大家分享的不是如何建立薪酬體系，而是在薪酬體系設定后，出現的一些矛盾該如何解決。
案例（相關內容純屬虛構，如有雷同純屬巧合，大家重在掌握解決思路）：
A集團為一家集團公司，下屬有多家酒店及休閑會所。在一次半年度總結會議上，發(fā)生了這樣一件事情……
A集團在某城市有兩家規(guī)模比較大的休閑會所，分別是M和N會所， N會所的經營業(yè)績會略高于M會所。N會所總經理匯報時，矛頭直指集團人力資源部，我們的銷售額比M會所要好，為什么基礎崗位員工的薪資低于M會所的同崗位員工……會后，集團總裁要求人力資源部負責人提出改善方案。
接到指令后，人力資源部負責人著手做針對性的調查……
一、基礎性數據的收集與分析
M和N會所同屬于集團下屬的集餐飲，客房，桑拿，娛樂為一體的休閑會所。N會所提及的基礎崗位薪資偏低，主要是指客房部分的清潔工的薪資狀況低于M會所。對此，人力資源部門負責人首先提取了基礎數據。
通過基礎數據分析，我們可以看出：
1、 兩家會所房間數量相比，N會所略多，相差數量為7間；
2、 人員編制對比方面，N會所也略高，相差4人；
3、 人均薪資對比，M會所確實高于N會所，相差186元；
4、 總成本對比，N會所較高，相差5368元。
二、崗位編制合理性分析
步驟一（工作流程分析）：
該集團對于客房清掃工作，有標準的工作流程和指導手冊，人力資源部首先對工作流程的執(zhí)行情況進行了分析，相關負責人通過現場訪談、現場觀察的方式，對單項工作用時情況做了標準測時：
通過單項步驟用時狀況的現場調研，兩家會所單項工作用時，基本負責集團要求，且使用時間相同。
步驟二（清掃頻率分析）：
人力資源部相關人員，對員工常規(guī)工作的清掃頻率進行分析，即通過一個月的客房使用情況，平均每天的清掃次數進行分析、匯總，得出結論：
1、 M會所平均每天打掃的頻率為：68次/天；
2、 N會所平均每天打掃的頻率為：92次每天；
3、 從客房使用狀況來看，N會所的業(yè)績確實比M會所的業(yè)績要好。
步驟三（人員編制分析）
員工上班時間均按照法定時間標準的8小時工作制，并采取輪班的方式保證會所的營業(yè)，我們以一個班次（即8小時）作為一個單位時間段，測算結果為：
分析：
1、清掃流程用時，我們已經在上面分析過了，就是清掃一個方面，每個環(huán)節(jié)的用時累加；
2、清掃頻率為步驟二當中所提及到的，不做贅述；
3、每班累計清掃總時間=單次清掃時間*清掃頻率；
4、一小時內清掃時間=累計清掃時間/單班次出勤時間（8小時）=3536/ 8=442分鐘；
5、我們假設員工在上班期間，每個小時內的有效工作時間為54分鐘，即有效率為90%（一個小時60分鐘內，54分鐘在從事有價值的工作，其余6分鐘在打醬油）；
6、人員編制=每小時清掃時間/每小時內有效時間=442/54=8人
7、通過綜合分析，M會所的人員編制符合理論標準，而N會所存在超編狀況，超出1人。
步驟四（效率薪資分析）：
通過以上數據的分析，根據目前人員編制情況及薪資狀況進行綜合分析：
分析：
1、 每小時內需要完成的清掃總時間在上面已經完成計算；
2、 人員編制，以兩個會所現有實際人員編制進行二次測算；
3、 有效時間=每小時需要清掃總時間/在崗人數=442/8=55分鐘；
4、 小時工資=月平均工資（現在工資）/21.75天/8小時=1900/21.75/8=10.92元
5、 有效時間內，每分鐘薪資=小時工資/一小時內有效工作時間（分鐘）=10.92/55=0.2元
6、 通過以上數據對比，有效分鐘內M與N兩個會所的薪資相等，N會所雖然營業(yè)額比較高，但是因為人員編制較高，員工單位小時內有效工作時間低于M會所，故平均工資偏低。
三、建議
通過以上分析過程，人力資源部給出改善建議：
1、 N會所雖然銷售額較高，但是因為人員編制過高，員工在工作期間，單位小時內的有效工作時間低于M會所（M會所為55分鐘/小時，效率為92%；N會所為50分鐘/小時，效率為83%；工作效率相差近10個百分點），即在同等工作內容的量上面低于M會所員工；
2、 N會所在有效工作時間內，所得工資與M會所基本相等，工資不存在偏低狀況；
3、 N會所需要在工作流程上面進一步完善和梳理，提升員工工作效率，以提升單位時間內的效率；
4、 提升員工崗位技能，減少人員編制，提升單位時間內所創(chuàng)造的價值，從而達到薪資增長的目標；
綜述：
薪資管理是人力資源管理中的核心工作之一，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，薪資需要起到相應的激勵和保障性的作用，并能夠保證薪資結構、標準的對外激勵性和對內的公平性，作為人力資源部的負責人，需要能夠掌握與薪資測算相關的方法和工具，能夠及時的為企業(yè)發(fā)展提供支持。