發布時間：2012-12-21 10:38:00
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一年輕人總覺得工作不順，慈祥的老董事長微笑著聽完他的抱怨，拿起一個生雞蛋放在桌上，雞蛋滾到地上碎了。老董事長又拿起一個如法炮制。當拿起第三個雞蛋時，年輕人恍然大悟說：“我明白了，您是說只有熟雞蛋才能立起來！”
老董事長吐了一口煙圈：“我的意思是，不愿意干就立馬滾蛋！”
這個段子告訴我們三件事：1.這位董事長在做“離職面談”；2.這位董事長是個性情中人，卻過于草莽；3.每個離職員工其實都覺得自己有一肚子話要說，甚至期望通過自己的一席話，讓老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感謝自己“臨終”前給企業做了巨大貢獻……
—轉眼年關將至，這樣的場景不知又將在多少企業上演。不安分的員工開始籌劃年底拿了錢走人，而老板們關心的問題則是，核心員工如何留？如何才能把握主動、趨利避險，讓有用的人留下？
第1招：獨木橋變陽關道
古代皇帝對功臣要加官晉爵、封侯拜相。可位極人臣之后怎么辦？把你媽奉為誥命夫人，把你剛十幾歲的孩子封為四品位，賞上書房行走。再不行？招駙馬下嫁公主讓你成為皇親國戚……總之一定要皇恩浩蕩，而且永遠有創新。
企業組織里同樣是這個道理，對這些核心員工，必須讓他們干得有夢想、有奔頭，有眼前可能吃到的胡蘿卜。怎么做？思路如下：
企業里的管理崗位畢竟有限，給員工職位升遷的上升通道遲早會不夠。與其讓千軍萬馬過獨木橋，還不如把路拓寬了讓他們往前跑。搞個職位職稱雙軌制，同時關注因年齡學歷等原因升職機會較少的群體：
案例：海底撈給員工創造發展的途徑
1.走管理路線：新員工—合格員工—優秀員工—實習領班—優秀領班—實習大堂經理—優秀大堂經理—實習店經理—優秀店經理—實習大區經理—片區經理—總經理—董事長；
2.年齡偏大的員工：新員工—合格員工—優秀員工—先進員工（連續3個月當選）—標兵（連續5個月當選）—勞模（連續6個月當選）—功勛（相當于店經理的福利待遇）
點評：第二條“亮了”。餐飲服務業，學歷低年齡大的老員工也許不合適晉升高階管理職位，但如果企業能留住一批忠心耿耿的老員工，不管從具體工作、內部對新人的傳幫帶、或者從社會責任角度來看，這些老員工的貢獻真的會小一些嗎？善待這些“在外面的世界機會不那么多”的老員工，他們往往會給企業更忠誠的回報。別的行業呢？不需要這樣的老員工嗎？
第2招：讓你一次吃不飽
案例：可口可樂的“銷售精英系列培訓”教材，分為STEPONE、STPETWO、STEPTHREE.你在公司做到不同職位，就會接受相應的培訓。作為前員工，我清清楚楚記得，在加入可口可樂公司的第一周，聽到人事部給我們公布“未來你們在可口可樂將會接受哪些系列培訓，大綱如下……”激動啊！來這家公司上班真是挖到寶了，比我上大學時學的內容還要多啊。一瞬間真的產生“這樣的公司，不給錢我也愿意干”的想法。
后來公司踐行了承諾，職位變動和培訓果然配套。有一天我“當了官”，逐級接受管理位階培訓，有一堂課名叫“如何在一個新的國家、文化、民族環境下，推廣可口可樂的品牌”。老師說：“可口可樂在全世界幾百個國家銷售，可口可樂的滲透力超強，凡有太陽升起的地方，就有可口可樂的銷售機會。在座各位都是公司的精英干部。未來，不排除這種可能性，你們當中可能會有人被派去新的國家去開拓新的市場……”我的天吶，我當時僅僅是去過香港而已，去新的國家開拓新市場？太刺激了，聽完課，上廁所都“打尿顫”……
點評：中國人有“千金在手，不如一技在身”的傳統，上學不愛學習的差等生，走上工作崗位也喜歡接受所謂“實戰”培訓（可以解決我現在工作中的問題，在將來作為安身立命賺錢的資本）。系列培訓？真誘人。離職？再熬一年，聽完這些課拿到證書再走，出去應聘也更值錢。
順便說一句，培訓部的責任不是把公司的培訓預算花完，而是開發自己企業內部的培訓體系，包括教材、講師培養、學員梯度培訓規劃等。
第3招：“夢里的餃子”最好吃
高管持股，到一定職位之后由公司出資送去知名商學院進修……這些都是外企和大型企業慣用的手法，不再贅述。我們要思考的是，小企業沒那么多錢，更沒那么多職位，空間的確有限，這種公司如何“造夢”？眼光放寬一點，給員工的機會不一定只在企業內部。
案例：某經銷商的銷售員常常和廠家銷售員打交道，發現廠家人員的薪資福利待遇各方面要高出一個檔次，常抱怨：“人家廠家人員出差住賓館，坐飛機。我們晚上住車庫，火車坐的是兩節車廂中間那一截……嘖嘖，都是賣可樂的，咋就差別這么大呢，人比人得死，貨比貨得扔啊。”該經銷商發現這個業務骨干留不住了，于是借助自己和各個廠家的業務關系，把該業務員推薦到廠家做業務。
送行當日，經銷商讓全體員工參加送別宴：“今天這頓酒，咱們送小王‘上路’。我難過啊，這么多年的兄弟要走了。我高興啊，我的兄弟去大公司了，出息了！兄弟們，你們跟我混，我這人沒別的本事，就是待人誠心。你們來了啥都不會，我手把手教。你們能耐長了，我就給你們漲工資、加平臺。你們慢慢成長到我這里都沒有平臺給你了，我親手送你們去更大的平臺！”一頓飯下來，走的人感激涕零，沒走的人感慨萬分，這個老板太實在了，跟他混將來能進“中央直屬機關”……
點評：“造夢”不一定在自己公司里。喜歡抬杠的人可能會反駁，經銷商沒有做知名廠家怎么辦？廠家不要經銷商推薦的人怎么辦？只要你真的想這么干，辦法太多了。比如，在經銷商這里干了十幾二十年的老員工，想創業，經銷商出資賒貨給他，資助他自立門戶，夠仗義吧。在公在私，此舉都不傻，你幫他創業，他將來肯定死心塌地做你的分銷商幫你賣貨。絕對好過他跟你不歡而散，自己創業，成為你的商業對手。而且在職的員工都看著，你這個舉動暖了一群人的心，給了一群人希望。
明白了道理，具體細節方法相信大家會有很多創新。總之大原則只有一個：“夢里的餃子”最好吃，讓核心員工在睡夢中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比發廊的肉還多！
注意，“畫餅”很重要，“埋單”更重要。答應別人，一定要落實，否則失信于民，自吞苦果。
第4招：設定退出門檻
武俠書里教主為了控制教眾，會給予榮華富貴，還會逼迫他們吃“逍遙三笑散”、“蝕骨斷腸丹”之類的奇門毒藥。如果敢背叛，沒有解藥你就會毒發身亡。
企業管理核心員工也有一個通用思路：設定退出門檻，你敢離職，會付出很大代價。近年來這個方法比較風靡，給出如下幾個思路供參考：
1.干夠N年給你過戶
公司出資買房產給你住，房產證寫公司的名字。簽協議，干夠20年給你過戶。對很多員工而言，打工為了什么——生活。當下的中國，“房”事乃人生頭等大事。不用我掏錢，公司把這個事解決了，讓我的幸福早到幾年。要是辭職，房子沒了，淚奔！在哪里打工不是打工啊，不走了。
2.分N年給你報銷
公司名義買車給你用，干夠多少年過戶給你。這個方案沒幾個人感興趣，因為“車我自己買得起”、“名義上買車給我用，實際上還是跑業務了”……好，改為按職位定報銷標準，你自己買一輛車，寫你的名字，公司分五年報銷，每個月還有車補。幸福又早到了，員工決定奢侈一把，提前享受有車族的瀟灑。離職？車款還沒報完呢！
小企業咋辦？我見過經銷商讓員工自己買筆記本電腦分兩年報銷的，一樣奏效。
3.讓你把手里那點積蓄花完
員工干的時間長了，手里有點積蓄，就琢磨創業了。某老板的做法是鼓勵身邊這種員工買房買車，甚至老員工買車公司給一部分補貼。另外，他還跟員工“融資”，找核心員工談話：“你別琢磨創業了，你有多少錢，二十萬元？二十萬元能干個屁，拿來給我，我給你打個5年的借條，只要你在我這里干，每年給你30%股息分紅，咋樣？”員工算算賬，一年工資八九萬元，加上分紅6萬元，我一年也賺十幾萬元了，出去當個小老板還不一定咋樣呢。于是，把自己的錢全部上繳，繼續安心打工。借條期限為5年，這5年，你走不了。錢是人的膽，核心員工把積蓄花完了，就膽小了。輕言跳槽？不敢！
4.給你福利
提前離職就賠錢：公司出巨資送你去深造，送你全家去歐洲旅游……簽協議，在公司干夠N年，如果你中途離職，賠錢！你耍賴？法務部陪你玩。
5.降低生活成本，提高退出成本：某山東大型企業，公司內部的高管分發別墅，經理級員工十幾萬元就可以買下來，在公司干夠多少年就可以世襲使用。你中途離職？交回來……
外資企業的福利不用說了，干到一定級別，公司鼓勵你的老婆做全職太太照顧家事，也發給太太一份工資。華龍、匯源果汁等民營企業，廠區都有完整的生活配套，員工按級別享受不同的生活福利。從你的子女上幼兒園到你全家的看病，到給你
老婆安排工作，還有醫療保障、免費餐……全家的事情公司都給你辦了，你辭職？啥都沒了。
方法大家自己想，大原則是：你在公司干，就有很好的福利，你離開公司就會失去一切，還可能得給公司賠一大筆錢。讓核心員工樂不思蜀、欲罷不能。往前看，掌聲鮮花紅地毯；往后看，皮鞭鐐銬狼牙棒。膽敢“逆天”的先行者，“頭顱滾滾，血跡斑斑”。
第5招：我給你“將來”
職業經理人表面上看起來沖鋒陷陣風光無限，其實，在中國目前的社會保障體系之下，大多數人內心里都有“我將來老了、病了怎么辦？我會不會越混越好？”的“末世感”。不管他們表面上多么得意洋洋，內心里都是一個“受傷害”的形象。
你憑什么讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業內保障機制。比如：
1.基本福利：五險一金；
2.老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制（除了正常社保之外，企業額外再發一份退休金）、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業險；
3.員工救助：某山東企業總經理是個虔誠的佛教徒，在他的帶動下，公司奉行“善文化”，公司高管們每個月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里有病、有災的員工，在職員工也可以捐款。