發布時間：2013-01-08 11:43:39
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員工流失，企業200%的喪失。
“人才市場人擠人，企業與人才都發愁，人才找工作不如意，企業嫌人才不達標，企業每天在應聘，人才經常在口試，工作不如意就跳槽……”這首有趣的打油詩等于當前中國人才高流動率下企業和人才們無奈的事實寫照。人才不能支持和滿意企業的發展，是企業最懼怕看到的局勢，人才找不到合適的工作，而覺得無所作為，大好青春時間一去不復返。
很多企業為了久遠發展，保持持續競爭力，破費了大批人力和財力去培育人才，成果卻因用人機制凝滯、留人政策不配套，造成人才流失，企業成了競爭對手和別的企業的培訓基地，為別人作嫁衣裳。當前成長中的中國企業，有誰能真正像日本松下或者美國GE那樣成為人才的“西點軍校”，不畏懼核心人才流失？過高的流動率往往帶來招聘本錢進步，并影響企業可持續發展。據國內威望人力資源網站考察，由于員工流失導致企選人、用人成本支出將是原支出的200%.企業HR和管理人員常常反復工作，工作量增大，還得多花100%的錢，勞命傷財、揮霍精神的工作給企業造成極大損害。過高的員工流失率導致企業名目、生產、工程或服務的影響，失去了擴大的機遇。
當前正處于“金三銀四”的人才流動頂峰期，良多企業呈現人才頻繁跳槽，出產跟業務難認為繼，訂單完不成的悲慘地步。畢竟是什么起因引起了職員的散失呢？
1、珠三角、長三角大量制作型企業朝中西部地域搬遷，造成人才回流；
2、當前海內社會大環境對人才價值觀的影響；
3、許多企業的管理體制和用人機制使員工缺乏歸屬感；
4、企業的薪酬福利體系對員工的激勵性不夠；
5、企業缺乏科學的管理體系和人才成長環境；
6、企業缺少迷信、適合的人才職業生活計劃；
還有，員工流失率高除了企業層面的原因外，還與公司所在行業、員工個人行動的原因非親非故。如行業間不合法競爭、行業企業贏利能力差、員工思維、心態、家庭、身材狀態因素等有關。而公司層面的原因是可控的，行業和個人因素卻不可控。
那么，作為企業，應當如何最大水平防止人才流失，不影響企業大局呢？
1 把好招聘關，減少人才被辭或自離成本。
企業在找人才時，一定是要找最合適的人才，如何找對人才？企業在人才招聘上要做足文章。要依據崗位人才的需要，把好人才標準關，建立規范的人才招聘和理軌制及甄選面試流程，針對崗位要求進行性情測試、企業文化匹配度測試、專業技能測驗，推行構造化面試，做細背景調查，實施先培訓后上崗；對于高級人才，還要進行綜合素質測評、信譽評估、及人品考核。必須從招聘、測評、崗位配置等每個環節上做足工夫，減少辭退分歧格員工或人才自離成本。
2 營造家文明，塑造凝集力，使人才有歸屬感。
許多企業的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企業留不下、呆未幾、干不穩。而卓著的企業文化是企業之精髓，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業文化的精華。而員工要在一家企業能長期服務下去，最樂意看到的是企業以親情待他，以情感化他，以人情暖他。每位員工都盼望在領有一個愛心、和諧、快活、公正、凝聚、奮進的團隊里工作，他就開心，就精神舒服，渾身充斥動力和豪情。因此，企業家和企業管理者必須竭力營造這樣的文化氣氛，塑造這樣的團隊文化，才能使員工有家的感到，員工才會對企業有歸屬感，才會有凝聚力，而有凝聚力的團隊要想員工分開，大略只有通過強迫裁員了，因此，出色企業文化是留人的寶貝。
3 不斷提升人才才能，給予人才發展大平臺。
給員工提供足夠的培訓機會，可留住人才。聯想團體柳傳志曾對管理者如是說：員工剛進公司素質不高，不是你們的錯，但過一段時光后，員工素質沒提升，必定是你們的錯！闡明企業對員工培訓十分主要。因此企業必須營造育人的環境，建立人才造就機制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭。摩托羅拉在對員工培訓上始終無比器重。摩托羅拉以為投資在員工智慧上的錢比投資在裝備上的錢能賺更多錢，企業對人才培訓投資回報率是最高的，可以高達300%.因此，大企業都樂意給員工提供良好培訓，以此留住人才。松下幸之助說：松下是造人才的企業，同時也生產電器。所以在松下人才的培訓方法是多種多樣的，培訓不僅開心、而且開腦、也更開放，培訓在松下無處不在，隨時隨地，人人都可加入合適的、需要的學習。
另外，人才看不到企業往往不可能有工作熱忱，要讓員工安心留在公司工作，就必需要給員工提供遼闊的發展空間，可以從以下多少方面著手：
A 建立和完善企業內部競爭機制，激勵員工參加崗位競聘。海爾集團從來就有“賽馬不相馬”的機制，而使得人才在海爾內部得以選拔，激活了員工的工作熱情。因此，當員工感到公司缺少發展空間時，就缺少了踴躍向上的能源，這樣不利于激勵員工，也不能很好的在組織里營造競爭氛圍。
B 建立崗位輪換機制，使人才綜合素質得以提升。對在本職崗位中有不俗表示、能力已超出本崗位請求的員工，但臨時還不更高級別崗位空白時，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰，激發員工的工作熱情。崗位輪換可勉勵人才在企業內部學習更多管理知識和技巧，提升綜合素質，為勝任更高檔次崗位打下堅實基礎，也是留人的好措施。
C 建立科學職業生涯規劃機制。企業缺乏對員工的職業生涯規劃，造成了員工只想“當官”才能拿高工資的“官本位”思惟。因此，樹立合適的職業生涯規劃，建破崗位勝任力尺度，使員工在常識、素質、業務能力等方面同職業生涯規劃有機聯合起來，通過職業發展通道設計，通過對員工實行針對性培訓，使員工有求提高、求發展的主意，這樣員工在公司更能樂業、敬業、穩定。
4 為員工供給有競爭力的薪酬和福利待遇。
薪酬不是萬能的，但有競爭力的薪酬確定能留下人才。因而，企業的薪酬設計不僅要做到內部公平公正，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時福利的設計要多種多樣，機動的進行福利調配，就不僅能激勵員工，更能穩固員工安心工作。員工有了保險感，才干全身心投入工作，充足施展潛能，做到人盡其才；對企業內高等治理人才、技巧人才要重視鼓勵人才的發明性，可斟酌增設股份、分成等情勢，與公司整體好處綁定，滿意其自我實現的須要，以留住中心人才。
5、豐盛企業激勵機制，以留下更多人才。
企業良好的激勵機制能培養人，發展人，用好人。企業在保持公正、效力和標準的基本上，中層經理管理技能，通過各種物資層面、精力層面等激勵辦法與手腕，能激勵員工在工作上一直挑釁，晉升其事業心與義務感，達成更好事跡。企業激勵個別包含物質激勵、精神激勵，但更需要營造激勵的氣氛，使員工能夠做到更好自我激勵。因此，企業制訂激勵機制必需存在較強的針對性與效力性，使人能力在工作不斷得到知足，才能更好留住人才。
6 、 解雇該辭的，留下該留的，保持企業人才合理流動。
企業要建立一套卓有成效的人才效能評估機制，對能力不足、素質不高、業績不良、妨礙企業發展成長的員工，要千方百計予以淘汰。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們懂得本身不足，同時安慰他們不良情感，讓其準確看待被淘汰。企業同時要制定較為完美的績效管理系統，給予員工正面激勵，領導人才發揮潛能，實現能者多勞，按勞分配，以績效定薪酬，以績效促發展。堅持績效體制的公平公正性，使人才在績效激勵中更有奔頭。所以，企業要正視員工流失率，保持公道程度，才能使企業不斷翻新，不斷彌補新穎血液，得以連續發展。
得人才者得天下。謹以此文，拋磚引玉，冀望能輔助企業思考真正的留人之道，真正設計留人之策，獨特盡力營造中國協調的人才環境，增進企業與人才雙贏！