發布時間：2013-02-26 14:02:59
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知識經濟時代的競爭，關鍵是人才的競爭。企業在獲取競爭優勢的過程中面臨來自各方面的挑戰。企業能否應對這些挑戰，在很大程度上取決于人力資源的管理。而激發企業人力資源的有效手段就是建立富有競爭性和激勵性的薪酬管理體系。
一、薪酬的定義及影響因素
（一）薪酬的定義
薪酬，是人力資源管理中的一個重要概念，在人力資源管理中，薪酬是一個界定比較寬泛、內容非常豐富的領域，從而使得不同的人對薪酬的認識存在很大差異，所以薪酬的定義并不統一。
美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇將薪酬界定為：雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。
中國人民大學劉昕教授認為，薪酬，即360度報酬體系中的經濟性報酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及各種福利保健收入。換而言之，所謂薪酬，就是指雇員因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。
上個世紀九十年代以來，西方國家又提出來全面薪酬概念，全面拓展了雇員所得收益的內容，既包括員工所得的物質收益（稱為外在薪酬），又包括員工所得的心理收入和發展機遇的精神收益（稱為內在薪酬）。
（二）影響因素
薪酬要受到企業內部和外部多種因素的影響。
1.外部因素。
（1）人才市場的供求狀況。在市場經濟條件下，人才供給與商品供給相類似。人力資本作為一種重要的資源，它的價格會受到市場供求關系的影響。比如在競爭激烈的行業中，薪酬水平的高低往往成為一種重要的競爭手段。
（2）企業所處的行業。同一個行業的企業往往具有共同的生產經營特點和勞動特點，在不同的行業生命周期階段，需要不同的薪酬制度與之相匹配。同一行業不同企業的收入不能相差太多，否則收入低的企業就很難留住人才。企業在確定薪酬標準之前，一般應當進行本地區同行業薪酬水平調查，以便對相關薪酬水平有一定的了解。
（3）地區差別。不同的地區，由于物價水平不同，導致基本的生活費用不同，必然會影響到當地企業的薪酬水平。一般來說，當地的經濟發展處在一個較高的水平時，企業員工的薪酬會較高；反之則低。因此，當地的生活指數較高時，銷售人員的薪酬就會相對較高。
（4）政府的有關法律和法規。在設計薪酬體系時必須遵守各類相關法律、法規，比如，國家、地方政府對最低工資水平的規定、對加班加點的付薪規定等。此外，有關各類員工權益保護方面的國家法律規定，也會影響薪酬的制定，如新勞動合同法的實施。
實際上，這些外部因素主要是企業考慮某個崗位所需要的員工在當地勞動力市場上的價格。
2.內部因素。
影響薪酬的內部因素很多，主要因素為：
（1）企業的經濟效益。對員工薪酬的支付能力受企業經濟效益的影響較大，企業在制定員工薪酬制度，尤其是銷售人員薪酬水平時，都會把它與企業的經營狀況相聯系。較高的薪酬水平，雖然有利于吸引人才，但也會相應增加企業的成本；反之，成本雖節約，但影響對人才的吸引，并最終很可能導致優秀人才的流失，不利于企業競爭力的提高。不過，經營狀況是不斷變化的，而經營好壞沒有絕對的判斷標準。經營狀況對薪酬的影響只是間接的和遠期的。
（2）工作性質的差別。不同的工作有不同的工作性質，其對員工的要求也不相同，如銷售管理人員與一般銷售人員，財務人員與設計人員。從事的工作內容不同，自然薪酬也就不同。另外，影響員工個人薪酬水平的一個重要因素是員工個人的知識水平、能力、態度和努力程度所決定的貢獻與業績。這一點常常被人們所忽視，使得許多員工總是抱怨企業的薪酬太低不合理。
（3）企業的戰略。薪酬戰略是人力資源的主要方面，它決定于企業戰略，同時又為企業戰略服務。明確公司的薪酬戰略，將為薪酬決策者進行相關制度制定和薪酬調整提供重要的方向指導。在變革激烈的經營環境中，薪酬管理的作用和影響已經超越了人力資源乃至企業管理框架的局限，直接影響到企業戰略的本身。
（4）企業文化。企業領導對員工本性認識（管理人性觀）的不同，將會導致企業薪酬政策的大相徑庭。企業文化決定企業薪酬理念，企業文化在某種程度是企業家理念的一個折射，對包括銷售人員在內的企業內部其他的薪酬制度都有影響。如以平均主義為導向的企業文化和以績效為導向的企業文化在對薪酬激勵影響上就存在明顯的差異。
二、薪酬管理基本理論
所謂薪酬管理，是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發揮各種薪酬模式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。
許多歐美學者將薪酬管理理論細化，1985年美國學者赫尼曼和希沃布編制了一個由18個計量項目組成的“員工薪酬滿意度”量表（paysatisfactionquestion，簡稱PSQ），來計量員工的“薪酬滿意度”，戴恩霍與勒斯特（1990）指出，員工的福利滿意度應包括員工對企業支付的福利費用與企業為他們提供的整套福利的質量的滿意度。
閆琦、董麗、鄭丹（2006）等提出目前目前我國薪酬管理中常見的一些問題是：與企業外部相比，存在一定的工資差距；企業內部等級分布很突出；薪酬體系的激勵手段單一、效果差。
企業薪酬管理的內容主要涵蓋以下四個方面：
（一）企業員工工資總額管理工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。國家統計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
（二）企業員工薪酬水平的控制企業要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。為了體現薪酬管理對內對外公平的基本原則，還必須根據勞動力市場的供求關系以及社會消費水平的變化，及時對企業員工的總體薪酬水平適時地進行調整，以最大限度的調動員工的積極性、主動性和創造性。
（三）企業薪酬制度設計與完善企業薪酬制度設計與完善是企業薪酬管理的又一重要內容，包括工資結構設計完善、工資等級標準設計、薪酬支付形式設計等等。
（四）日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括開展薪酬的市場調查、制定年度員工的激勵計劃、對員工進行滿意度調查、對報告期內人工成本進行核算、檢查人工成本執行的情況等等。
三、現代薪酬管理的發展趨勢
建立全面的、科學的薪酬管理體系，對于企業在知識經濟時代培育核心競爭能力和競爭優勢，獲得企業的可持續發展具有重要意義。
與傳統的薪酬管理相比較，現代薪酬管理出現了以下發展新趨勢：
（一）全面薪酬
薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報酬，還包括非貨幣性的報酬，也就是在精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好的融入到薪酬體系中去，公司給受聘者支付的薪酬應包括內在薪酬和外在薪酬兩類，兩者的組合被稱之為“全面薪酬”。內在薪酬和外在薪酬相比較而言，更為靈活、更為經濟，而且對員工的績效有更高的認同程度。
（二）“以人為本”的薪酬管理方案
傳統的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所代替。這種薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業的工資計劃建立在四個原則之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績，目的是通過加大工作中的激勵成分，換取雇員對企業的認同感和敬業精神。在主要基于腦力勞動的知識經濟時代，薪酬不再是純粹經濟學的計算問題，而更主要是人的心理學問題。薪酬的含義將更加注重人的價值，而不是工作的經濟價值。
（三）寬帶型薪酬結構
寬帶型薪酬結構是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動范圍。
（四）薪酬設計的差異化
薪酬設計的差異化是首先表現在薪酬構成的差異化，過去計劃經濟時代那種單一的、僵死的薪酬構成已不再適應現代企業的需要了，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。其次是專門人員薪酬設計專門化。銷售人員在公司中作用巨大，在設計他們薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。再次，一些指標的制定過程也應該差異化，盡量避免“一刀切”的做法。職務評價、績效考評應該分別制定標準。
（五）雇員激勵長期化、薪酬股權化
長期的員工激勵計劃日益受到關注，長期的薪酬激勵計劃是相對于短期的薪酬激勵計劃而言的，它是指企業通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺的關心企業的利益，而不是只關心一時一事。其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其主要方式有：員工股票選擇計劃（ESOP）、資本積累項目、股票增值權、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等。
（六）薪酬制度的透明化
實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿的地方，可以提出意見或者申訴，透明化是建立在公平、公正和公開的基礎上的。
（七）彈性福利制度
彈性福利制度是一種有別于傳統固定式福利的員工福利新制度。彈性福利制度又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度強調的是讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”，每個人員工都有自己“專屬的”福利組合。彈性福利制度還強調了“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。
靈活的彈性福利制度不僅能節約公司花費在員工不需要的福利上的成本，而且還能滿足員工個性化的需要，把傳統的單一福利由保健因素轉變為激勵因素，增加了員工的滿意度和忠誠度，達到“福利比高薪更有效”的功效。