發布時間：2013-02-27 14:26:50
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A公司是某醫藥集團下屬的一家年產值4個多億的生產型醫藥企業，產品銷量每年增長30%以上，產銷兩旺。今年正在申請cGMP（動態藥品生產管理規范）認證，這是公司的頭等大事。并且在目前全球化的競爭環境下，公司面臨環境的迅速變化，外資藥企快速搶占市場，國家醫改政策頻出……在這樣的背景下，公司如何基于長遠的戰略目標，全面而平衡地審視自身實際情況，分析影響企業經營成果的各方面因素，尋求更為科學有效的管理理念和管理方式，顯得尤為重要。而公司以往的績效管理僅著眼于解決眼前的問題，并沒有起到實際作用，考核過程與結果往往與公司戰略脫鉤，市場質量投訴案件等問題頻現。
分析績效管理存在的典型問題
1.戰略與績效之間“缺口”明顯
從本質上來講，績效管理是承載企業戰略目標和戰略實施的主線，需要圍繞公司戰略目標進行層層分解，各個層級之間具有嚴密的邏輯關系或數量關系，并且應當通過“自上而下分解”和“自下而上反饋”的雙向過程進行確定。而目前的突出問題是，每年的績效考核都是上級直接制定的，下屬頂多提提意見，隨意性比較強。由于沒有進行績效計劃制定過程，導致公司的戰略目標無法得到各層級考核目標有效分解，使各層級考核指標的實現無法支撐企業戰略的實現，在公司戰略（或者年度目標）與具體落實到員工日常工作行為之間，具有明顯的“缺口”。
2.績效管理沒成體系
企業管理層從意識上來講，自上而下只注重績效考核、關心考核結果，將“績效管理”等同于“績效考核”，而沒有從系統性角度出發，形成績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等有效循環和閉環，也就不能持續提高績效管理水平。
3.考核結果應用單一
考核結果僅僅應用在獎金分配上，組織績效、員工績效的考核結果并未形成及時反饋，使得各組織單元及員工無法及時了解自己工作的“短板”，相應也就無法制定明確的行動方案對績效進行持續改進。此外，在某種程度上，績效較好的員工由于沒有得到及時認可而產生挫折感；工作能力和經驗待提升的員工由于難以發現自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的提高。
4.組織氛圍緊張
由于績效與戰略目標、工作重點結合度不緊密，導致員工工作目標和標準不明確，員工不明白對其工作的要求，工作中無所適從，感覺管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛病；而管理者對員工績效的判斷通常是憑印象，主觀而武斷。管理者與員工之間關系緊張，組織氣氛不融洽。
厘清績效管理體系變革思路A公司結合目前績效管理方面的問題和所處的環境，經過充分地研討，決定從如下角度著手，進行績效管理體系的變革：以目標和年度工作重點為導向，將“績效管理”定義為連接上下、前后環節的主線。
從“系統性”角度出發，將“績效管理”定義為涵蓋目標、計劃、考核、反饋、應用的完整系統。
從“效果性”角度出發，將“績效管理”內涵定義為：牽引公司發展、改進業務短板、提升業績和整體能力。
具體來講，為達到上述目標，A公司明確圍繞戰略制定科學規范的績效管理制度，牽引企業各項經營活動始終以戰略為中心來展開，借助現代化、科學的績效管理工具，把企業的使命和戰略轉化為有形的目標和可衡量的指標，分解各層級考核指標，綜合評價各層級人員業績。
把握關鍵環節、確保績效管理落地
1.以戰略為導向構建績效考核指標體系
重點從“邏輯關系”和“數量關系”角度，借鑒平衡計分卡的思想，描述“企業如何創造價值”、各個業務實體在價值創造過程中的定位。確切地說，通過描述組織如何達到企業戰略目標而創造價值，繪制出企業的戰略地圖。
為保證分解結果能夠得到公司上下的廣泛認知和認可，在繪制戰略地圖的基礎上，明確各個戰略主題的主要內涵或評價重點。
通過戰略地圖，把企業的戰略目標分解為一系列的戰略性衡量項目，建立起企業級的關鍵績效指標。經過集團高管、集團績效經理及子公司總經理反復溝通，梳理出公司今年的戰略目標，即企業級的KPI。
然后，借助任務分工矩陣、魚骨圖等工具，把企業的戰略目標落實到各部門乃至基層各組織單元，并分解為部門級的KPI，使公司的戰略順利分解到部門年度工作重點中去，讓部門工作任務的完成能夠支持企業戰略的實現。沿用此過程，再將部門級KPI進行分解，得到各崗位的KPI.由此，形成自上而下的銜接并保持一致，有效保障各個組織單元、各員工的年度工作始終圍繞公司戰略和工作重點展開。
2.績效管理有效執行，組織保障必不可少
我們都知道，績效管理如果缺乏強有力的組織保障、沒有建立嚴密的組織體系，那么再完善的體系、流程、方法都只能是紙上談兵。所以，A公司成立了績效管理委員會和績效日常管理小組，并且明確了績效管理過程中的管理角色和權責定位，以保證績效管理工作的有效開展。績效管理委員會是最高權力機構，由集團總部分管子公司的領導、集團總部績效經理、子公司總經理及副總組成。績效日常管理小組由各部門經理組成，具體執行績效管理工作。
3.績效考核結果等級分布清晰可見
由于該企業實施績效考核時間不長，有些部門經理對績效管理的認識還不到位，公司沒有形成良性績效文化。雖然“強制比例分布”在某種程度上為管理者和員工所詬病，但是從改善企業績效文化、加大績效管理推進力度角度上來講，該決定在未來兩年內實行績效考核結果的強制分布政策十分必要。A公司制定了“樹立少數人，鼓勵多數人，懲戒個別人”的分布策略，將績效考核結果劃分為A、B、C、D四個等級，分別對應優秀、良好、合格和不合格，并為各個等級定義了考核結果分值區間，比例分別為A（10%）、B（20%）、C（60%）、D（10%）。
通過強制分布法給管理人員施加了一定壓力，讓管理人員平時就自主地關注、輔導和記錄下屬的績效表現，并對考核結果進行及時修正和調整，避免考核流于形式。
4.將績效改進作為績效管理的核心功能