發布時間：2013-05-27 10:51:02
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作為人力資源部的工作職能來講，日常的工作無非是人才的選、用、育、留。不過現在看來，更多的人把人力資源部的主要工作理解為“招聘”，同時也更多的關注于“招聘”的數量和質量。
先講一個故事：一天動物園管理員發現袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結果第二天他們發現袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。
沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，“你們看，這些人會不會再繼續加高你們的籠子？”長頸鹿問。“很難說。”袋鼠說∶“如果他們再繼續忘記關門的話！”
從這個故事中我們可以有以下的體會：事有“本末”、“輕重”、“緩急”，關門是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當然就不得要領了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認清事情的“本末”、“輕重”、“緩急”，然后從重要的方面下手。
如果把“招聘”比做是“加高籠子”的話，那么如何“留人”就是“關門”的哲學了！
事有本末，往往舍本而逐末的結果是工作沒少做，但最后還是沒有取得什么實際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問題產生的具體原因，如果原因沒解決，這個問題就會持續的存在下去，我們就只能做個消防隊員，就出現了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費周張的時候，我想，我們是否應該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過程中，自問我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無任何意義的工作：把人招近來，沒幾天又走了，然后再招，再走……陷入這樣一個無休止的輪回？
既然人力資源部門的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關門”到底是誰的事？
說白了，人力資源部門一直在不停的“招人”，那么，到底是誰來做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業的決策者要高瞻遠矚，把人力資源看做是企業發展的第一要素！沒有人就沒有企業的一切，離開人，企業的發展就只能是空談。只有這樣，企業也才能制定出更加科學、合理或是有益于員工發展和進步的良性機制和體系，把企業變成一個發現人、使用人、塑造人、培養人的搖籃！第二，在人力資源規劃上，企業的人力資源部要根據決策層的思想意識，設計并制定科學、合理的人才選拔、培訓、考核體系、薪酬福利體系，幫助員工設計職業生涯發展規劃，并與組織目標相結合，實現企業發展和個人進步的雙贏；第三，在操作實施上，各用人部門要注意擯棄本位主義思想，不要認為留人和自己無關，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實上，大部門員工的流失，都是因為部門對員工的重視程度不夠所造成的。
所以，我的結論就是：“關門”并不是一個或某個人的事，是從上到下，企業各個部門共同努力的一項重要工作，任何一個環節存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。
只有企業上上下下把“人”的管理放在一個戰略的高度，發現人、重視人、尊重人、培養人，才能真正的“留住人”！
企業要如何才能“留住人？
那么，如何留人或許就成了許多人和許多企業所困惑的問題！我們先來談談通用的留人策略：
事業留人：對于企業的高級管理人才來講，掙錢養家糊口已不是問題，他們要追求的是自我價值肯定，是社會的認可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經，企業所要做的是給他一座足夠大的山，讓他去任意馳騁！
情感留人：對于企業中的中層管理干部來講，他們是企業中堅力量，如果在薪酬上能夠體現他的價值，更多的時候他們在乎的是情感，這種情感可以是他對企業的情感，也可以是個人與個人，或個人與整體之間的情感。他們對企業有著強烈的歸屬感，同時也不會輕易的“離家出走”。企業所要做的是給他們以足夠的肯定和關懷，盡量營造寬松、和諧的工作氛圍。
薪酬留人：對于企業的基層員工來講，他們更多的時候沒有什么遠大的理想和抱負，他們是純粹的現實主義者，屬于“見異思遷”的人，如果我們不能保障他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業要做的是制定相對較高的薪酬或其他企業沒有的福利政策，才能吸引和留住他們。
綜合以上的策略，我們說是不是按照以上的方法就可以高枕無憂了呢？答案是否定的，企業的情況不同，各人的需求不同，企業就要根據自己企業的實際情況，結合員工的不同需求，制定不同的策略，任何一種方法都不是萬能而有效的，只有真正了員工的真實需求，我們才能制定出行之有效的對應策略，也才能實現企業“留住人”的目標！
到底企業是“招人”還是“留人”的問題，我想，不必非得弄出個是非對錯，“招人”是為了給企業注入新鮮的血液，為企業進行正常的“新陳代謝”，而“留人”是為了企業避免人才非正常流動給企業帶來的負面影響、管理壓力及組織功能的“退化”，避免企業出現為“招人”而忽略“留人”的情況，使企業陷入缺人的惡性循環。