發(fā)布時間：2013-07-30 15:14:17
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人的心理特質(zhì)具有內(nèi)隱性的特征，需要借助于專業(yè)的心理測評才能夠準確地把握到應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)。心理測評是美國心理學(xué)家卡特爾首次提出，卡特爾通過設(shè)立了16種人格心理測量量表來對人的性格特征來進行劃分。此后眾多學(xué)者紛紛開始介入心理測評領(lǐng)域，并在卡特爾量表的基礎(chǔ)之上發(fā)展出了多種測評工具，心理測評在人才招聘領(lǐng)域的運用也越來越廣泛。
一、心理測評的功能
1.鑒別功能。心理測評作為一種工具能夠鑒別出應(yīng)聘者的心理特質(zhì)。面對眾多的應(yīng)聘者，企業(yè)很難通過其學(xué)歷、證書等物質(zhì)形式的東西來認識到其特質(zhì)。不同的崗位對于員工的心理特質(zhì)要求是不一樣的，如果二者之間不一致，就會影響到員工的工作效果。這就需要借助心理測評來對應(yīng)聘者的心理特質(zhì)進行鑒別，從眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中選擇到那些心理特質(zhì)與崗位需求相符的人員。
2.預(yù)測功能。預(yù)測功能也是心理測評的功能的一個重要方面，心理測評的基本假設(shè)就是通過心理測評選拔出來心理特質(zhì)良好的人才能夠在工作崗位做出一番成績。將每一個應(yīng)聘者都放到招聘崗位上進行鍛煉顯然是不現(xiàn)實的，通過對招聘崗位進行工作分析，提煉出與工作效果密切相關(guān)的心理特征，然后借助心理測評來預(yù)測哪一個應(yīng)聘者與招聘崗位之間的契合度更高，即可以確定選擇哪一個應(yīng)聘者。
3.導(dǎo)向功能。通過心理測評可以將應(yīng)聘者心理特質(zhì)方面存在的不足反饋給應(yīng)聘者，這對于應(yīng)聘者而言是一個提升與進步的機會，而對于招聘單位來說，也可以借助心理測評的結(jié)果來對以后的招聘提供指導(dǎo)。導(dǎo)向功能對于招聘單位和應(yīng)聘者都具有重要的作用，尤其是企業(yè)應(yīng)利用好心理測評的導(dǎo)向作用，實現(xiàn)招聘效果的提升。
二、心理測評運用中存在的誤區(qū)
1.盲目信賴測評軟件。在心理測評中，很多用人單位招聘人員認為心理測評是一個很神秘的事情，需要專業(yè)的心理測評軟件才能夠準確地鑒別出應(yīng)聘者的心理特質(zhì)，因此對于心理測評軟件盲目相信，覺得測評軟件的結(jié)果就是一個人的心理特質(zhì)。事實上，這就無限地拔高了測評軟件的功能與作用。且不說很多企業(yè)是從網(wǎng)上下載的或者購買的軟件是否符合企業(yè)招聘崗位的實際，單單是應(yīng)聘者就可能故意的隱藏自己的特質(zhì)，讓心理測評失去效果。因此，僅僅依靠測評軟件，并不能確保測評的信度以及效度。
2.測評被當(dāng)成了考試。很多時候用人單位將心理測評當(dāng)成了一項考試來進行，對于那些應(yīng)聘者，不是考慮應(yīng)聘者是否與崗位相匹配，而是將心理測評的分數(shù)作為是否決定應(yīng)聘者合格的一項重要指標。事實上，心理測評的目的是看看應(yīng)聘者具有哪一種特征，這種特質(zhì)是否符合崗位要求。人才本身并沒有好壞之分，只有與崗位要求適合不適合之分。很多招聘者抱怨，好不容易找到了一個理想的人才，但是其心理測評分數(shù)太低，真是糾結(jié)。其實招聘者對此沒有必要糾結(jié)，畢竟人無完人，關(guān)鍵要看心理特質(zhì)與崗位性質(zhì)之間的匹配性。
3.過于依賴情景設(shè)計。除了測評軟件以外，情景面試也是企業(yè)進行心理測評的主要工具。很多企業(yè)對于情景設(shè)計非常依賴，事實上目前情景面試的信度究竟如何，業(yè)界看法不一。有的專家認為情景面試比較隱蔽，能夠真實地反映出應(yīng)聘者的特質(zhì)；而有的專家則認為情境面試可信度不高。招聘者應(yīng)辯證地看待，切不可過于依賴情景面試。
三、心理測評在人才招聘中的運用策略
首先，選擇合適的心理測評工具。目前廣泛應(yīng)用的心理測評工具很多，除了文中提到了心理軟件測評、情景面試，還有角色扮演、小組討論等。這些心理測評工具本身各有優(yōu)缺點，企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的特性靈活選擇心理測評方法。當(dāng)然，如果招聘崗位重要的話，也可以綜合使用上述方法，從而實現(xiàn)心理測評效度的提升。
其次，應(yīng)注意選擇心理測評方面的專業(yè)人才來負責(zé)心理測評的實施。心理測評是一項技術(shù)性以及經(jīng)驗性都非常強的工作，如果選擇沒有專業(yè)技能以及經(jīng)驗欠缺的人員來進行，很容易出現(xiàn)偏差，使得心理測評達不到效果。
最后，心理測評應(yīng)建立在充分的工作分析基礎(chǔ)之上。對于招聘崗位應(yīng)進行工作分析，通過工作分析確定究竟什么樣的心理特質(zhì)才能與崗位實現(xiàn)較好的匹配，根據(jù)工作分析的結(jié)果來指導(dǎo)整個心理測評工作的開展。
總之，作為人才招聘中不可或缺的環(huán)節(jié)，企業(yè)招聘者應(yīng)高度重視心理測評的作用，通過充分地利用心理測評，提升人才招聘的效果。