發布時間：2013-08-02 10:11:33
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從人力資源管理專業的角度看，很多人認為搞績效是規模化企業的事情，說小企業連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，內部管理也很不規范，怎么可能去搞績效？其實，這是一種誤區：企業不管大小，無一例外地需要做績效，也無一例外地可以做績效。
小企業之所以有此種困惑，其實是因為沒弄明白績效管理的本質，是混淆了績效的概念，片面地把績效當做是對結果的一種考評所致。正常的績效邏輯是：沒有過程就一定不會有結果，結果不行也一定是過程出了問題，過程與結果之間互為因果，所以，績效其實就是過程提升的一種手段。是企業制定并達成目標的一種規范化過程。
對于小企業而言，可以沒有人力資源部，但是一定要具備人力資源思維，要讓現代管理理念指導企業的日常運作；也不一定要等到內部管理規范了再做績效，可以把績效當做是內部管理提升的一場運動，借績效項目的開展來規范內部管理，管理者也不要只針對結果，而要關注整個過程的改善和提升。具體可以分以下幾步進行。
調整績效思維：人窮就是心窮，企業落后首先是思維落后，要是一個企業連思維都不愿調整改變時，唯一的結局就是關門大吉了。所以，多與專業人士溝通交流，多在外接受一些培訓，多接受專業人士的建議就是最好的思維提升途徑。
樹立績效目標：目標有經營目標、市場目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業永遠是小企業，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績效的基礎。所以，企業必須根據運營現狀，制定自己的績效目標。
列舉改善內容：小企業幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業必須羅列出內部“最急于改善”的問題，按照ABC法則分類并做成改善計劃，然后再化為績效任務，一步步去改善。
分解績效指標：指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費資源，半途而廢還不如不做。“恰到好處”才是績效的最好結局。
實施績效培訓：培訓是一切管理改善方案實施推行的最有效手段，所以，系統化的績效培訓必不可少，更需要有措施保證培訓效果，促使培訓順利消化和轉化。
創新績效模式：常規的績效模式都是扣分制，但小企業的績效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢，而統一實施績效獎勵，每月統一發布績效目標，月底統一考核，根據績效得分實施獎勵，引導下屬自我改善和提升。
績效總結與改善：績效提升就是一個“矮子爬樓梯”的過程，績效考核只是績效的一部分，考核之后必須及時總結，將總結出來的問題列入下月的績效計劃持續加以改善，這才是績效的終極目的。
一覽HR研究院認為，中小企業在解決生存危機之前的激勵應該是重實效，對于業務骨干應予以重獎，而企業進入快速成長期后，組織激勵的方式就應該逐漸規范，誠如本文所說，沒有過程就一定不會有結果，結果不行也一定是過程出了問題，過程與結果之間互為因果，所以，績效其實就是過程提升的一種手段。是企業制定并達成目標的一種規范化過程。小企業玩績效的目的是為了開始規范自身的管理過程，這正是人資源服務商們最樂見其中的機會。
（原文轉自價值中國，作者姚紹龍，編者進行了增改）