發(fā)布時間：2013-08-16 11:31:44
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如何對超市采購人員進行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務目標和等級評價。
在年中、年初、年底，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，跨國公司交替運用兩套指標體系，即業(yè)務指標體系和個人素質指標體系。業(yè)務指標體系主要包括：
采購成本是否降低？賣方市場的條件下是否維持了原有的成本水平？
采購質量是否提高？質量事故造成的損失是否得到有效地控制？
供應商的服務是否增值？
采購是否有效地支持了其他部門，尤其是生產部門？
采購管理水平和技能是否得到提高？
當然，這些指標還可以進一步細化，如采購成本可以細化為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業(yè)務績效。應該說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關系而沒有業(yè)績的采購人員這時就會 “原形畢露”，評估的結果當然就不會如其所愿。
在評估完成之后，跨國公司會把員工劃分成若干個等級，或給以晉升、獎勵，或維持現(xiàn)狀，或給以警告或辭退。可以說，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。
對個人素質的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價，還要包括進步的幅度和潛力。主要內容則可能包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。
在績效評估結束之后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設計。職業(yè)規(guī)劃設計包含下一個半年的主要業(yè)務指標和為完成這些指標所需要的行動計劃。
國內企業(yè)也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標和能力評價，考核時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓安排。
那些供應商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”？無非是想提高價格或在質量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體現(xiàn)在它的業(yè)務績效上。如果對采購人員有績效考核這個“緊箍咒”，采購腐敗的機會成本就會大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。
企業(yè)文化和采購制度建設
在探討這個問題之前，我們比較一下中國人和西方人在商業(yè)觀念上的差異是有必要的：在影響企業(yè)之間關系的一些觀念之中，當前中國人的某些觀念確是易于滋生采購腐敗的溫床。
中國人和西方人存在以下差異：
在商業(yè)觀念上，中國人在商業(yè)決策時，共同研究，集體決定，這樣既可以保證決策的周密，又可以成為決策失誤時推脫責任的借口；西方人則強調在團隊中的角色和獨特的貢獻，強調個人能力和效率，對技術性問題的分析極為深入；
在時間觀念上，中國人視時間為無限資源，西方人視時間為成本、商品；
在談判方面，中國人注重談判中的和諧氣氛，西方人強調公平；
在對契約的態(tài)度上，中國人強調彼此的信任，寄希望于契約以外的承諾。西方人對契約上的每一個字均經(jīng)過推敲；
基于觀念上的差異，國內企業(yè)如果想根治采購腐敗，就必然要付出更大的努力。企業(yè)應要求員工首先為企業(yè)的利益著想，而不是把個人利益放在首位。在這個方面，高層經(jīng)理的率先垂范比什么都重要。
為了規(guī)范跨國采購行為，適應在不同文化背景下開展業(yè)務，那些最好的跨國公司編寫了諸如《對外業(yè)務開展手冊》、《全球采購人員手冊》等制度和政策說明，每個不同國家的采購人員人手一份。這些手冊并不是單純地宣告公司對于腐敗行為的處理規(guī)定，還具體地運用案例和情境告訴采購人員該做什么不該做什么。比如，有些跨國公司規(guī)定，只有存在回請機會的前提下，才可以出席供應商的宴會；在出差的發(fā)票上必須注明費用發(fā)生的時間、地點等。這些做法是值得我們借鑒和思考的。
觀點：現(xiàn)在績效考核在企業(yè)是很受歡迎的呢，企業(yè)能做好這塊就是很好的呢，企業(yè)一定要把自己的績效管理發(fā)展起來呢，這樣企業(yè)在市場中才具有競爭力，能留住員工的企業(yè)才是強的企業(yè)，企業(yè)的管理就要這樣呢，績效考核是不能缺少的呢。