發(fā)布時間：2013-08-20 09:05:25
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把好入門關(guān)用人單位對應(yīng)屆畢業(yè)生的選拔不是非常重視，認(rèn)為大學(xué)生的整體素質(zhì)相差不大，只要專業(yè)對口就差不多了。其實不然。同樣是一個專業(yè)、一個大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，他們工作后的業(yè)績和成長速度有非常大的差異。而且，如果所招聘的學(xué)生在個性和價值觀上和企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀不相符，他很可能會很快選擇離職。眾多單位為此而苦惱。此時，往往會反思其薪酬政策。其實，很多情況是由于所招聘的大學(xué)生和企業(yè)的個性不合造成的。因此，組織應(yīng)該把精力和財力多花在入口上，不要過多指望培訓(xùn)對于人的塑造和改變作用。培訓(xùn)對于知識和技能的提升有顯著作用，但對于個性、動機(jī)、價值觀、悟性等的影響微乎其微。而這些軟素質(zhì)往往是決定一個人成功的核心素質(zhì)。
選用行為面試題在招聘測評技術(shù)中，應(yīng)用最普遍的還是面試。但是，實踐當(dāng)中對于面試的使用效果卻存在著很多疑問。尤其是對應(yīng)屆畢業(yè)生的面試，由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗，無法直接判斷其工作能力，更使實踐者感到無從下手。通常情況下，面試圍繞著一些理論性和意愿性題目進(jìn)行。所謂理論性題目，是類似“請問KPI的含義是什么？如何分解KPI？”這樣的知識性問題。候選人只要閱讀過這方面的資料，就能夠進(jìn)行很令人滿意的回答。但是，理論性問題不能夠測察解決問題的實際能力。所謂意愿性題目，是指象“你對于長期出差怎么看？”這樣的問題。候選人為獲得好感，會向令人滿意的方向回答，盡管這可能不是其本意。理論性和意愿性面試題目已經(jīng)被專業(yè)面試所淘汰，取而代之的是行為面試技術(shù)。所謂行為面試，是通過挖掘候選人實際經(jīng)歷過的具體事件，來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)。其假設(shè)是：人過去的行為是預(yù)測其將來在類似情景中的行為的最可靠的指標(biāo)。比方說，如果要考察一個應(yīng)屆畢業(yè)生是否吃苦，可以請他舉出通過努力克服困難獲得成功的事例，并通過事例的詳細(xì)分析，來判斷其是否真的能夠吃苦。
行為面試題舉例
實踐行為面試的招聘者往往抱怨：應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)歷，哪有那么多行為可以供挖掘啊？學(xué)生生活主要是學(xué)習(xí)，大家都差不多，拿能看出什么區(qū)別啊？
其實不然，如果你去細(xì)心挖掘，你會發(fā)現(xiàn)，應(yīng)屆畢業(yè)生的大學(xué)生活中包含了非常多的能夠預(yù)測其將來工作表現(xiàn)的信息。根據(jù)我們在幫助企業(yè)選拔應(yīng)屆畢業(yè)生的經(jīng)驗，下面列舉了行為面試的一些例題，供大家參考。
應(yīng)屆畢業(yè)生的行為面試題目主要圍繞如下五個方面：
1、課程學(xué)習(xí)中的事件；
2、課題研究中的事件；
3、業(yè)務(wù)班級集體活動中的事件；
4、社會實踐活動中的事件；
5、家庭、朋友之間的生活事件。
很多人忽視從課程學(xué)習(xí)過程中挖掘有效的信息。其實，課程學(xué)習(xí)既然是學(xué)生生活的主題，其中必定反映出很多預(yù)測其將來工作表現(xiàn)的信息。那些在課程學(xué)習(xí)上刻苦努力的同學(xué)，起碼表現(xiàn)出其成就愿望和追求社會認(rèn)可的內(nèi)在動力。在一次面試中，有個同學(xué)講了他在通過英語四級后接著通過刻苦努力把六級也通過了的經(jīng)歷。我們可以預(yù)想，他在工作中也會爭先恐后。當(dāng)然，在大學(xué)期間，學(xué)生的思想是多元化的。有的同學(xué)不一定在學(xué)習(xí)上表現(xiàn)多么優(yōu)秀，但在其他方面注意發(fā)展，提升自己的綜合能力，同樣也可以預(yù)示其成就動機(jī)的強(qiáng)度。
行為面試要善于追問初次學(xué)習(xí)行為面試的人往往感到，行為面試的效果很一般，不是理論上講得那么好，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，他們的回答往往很簡單，我很難根據(jù)這些回答來判斷其能力。其實，行為面試的第一問只是個引子，它本身所引發(fā)的信息是非常有限的，關(guān)鍵在于追問。對應(yīng)屆畢業(yè)生來說，他們?nèi)狈ι鐣?jīng)驗，不一定能夠主動提供有些有價值的線索，這就需要面試主持人及時追問，以獲得有效的信息。以下是行為面試中的一些追問策略：
1、圍繞面試題目的目的假如你的第一問是：請舉實例說明你是如何應(yīng)對壓力的？
其回答是：“我面對壓力時，剛開始會不知所措，但很快會鎮(zhèn)靜下來……”
你很快發(fā)現(xiàn)，候選人回答的不是你想要的具體行為事件，你應(yīng)該進(jìn)行的合適追問是：“請講述你的一個親身經(jīng)歷”。
或者對剛才的提問進(jìn)行重復(fù)，但把重音加在“實例”上。
2、根據(jù)回答中提供的線索進(jìn)行必要的追問假如應(yīng)聘者回答到：“我不喜歡英語老師，上課也就不集中注意力。”
此時，你一定要追問：“英語老師的哪些行為讓你感到不舒服？”
3、澄清候選人所采取的具體措施及事情的具體結(jié)果假如應(yīng)聘者回答是：“我經(jīng)過溝通，老師終于接受了我的建議。”
此時應(yīng)追問：“請問，你在與老師的溝通中，那個具體的溝通方法起了轉(zhuǎn)折作用？你是如何想出這個方法的？”
為了證實或者更具體地了解事情的結(jié)果，你還要追問：“老師接受了你的建議，他說的原話是什么？”
4、尋求相反的問題答案假如前面問的題目是：“請講述一個你成功說服他人的一個經(jīng)歷？”問完這個題目后，你還可以追問：“請再講述一個你雖然經(jīng)過很多努力，但也沒有說服他人的一個經(jīng)歷。”
用好行為面試的要點行為面試經(jīng)過反復(fù)練習(xí)后才能見到效果。現(xiàn)將題目設(shè)計及面試過程中的注意要點歸納如下：
1、正面和負(fù)面問題的比例要適當(dāng)所謂正面問題指的是類似“請講述你成功演講的一次經(jīng)歷”能夠從正面體現(xiàn)候選人素質(zhì)的題目，而負(fù)面問題是指類似“請描述你一次當(dāng)眾演講失敗的經(jīng)歷”從負(fù)面提問來挖掘候選人優(yōu)缺點的面試題目。一次行為面試不能都是正面題目，也不能都是負(fù)面題目，應(yīng)保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系為好。筆者的經(jīng)驗比例是，正面對負(fù)面保持2：1的關(guān)系。
2、行為面試也是準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)對應(yīng)聘同一職位的人提問基本相同的題目，只不過提問的順序可以靈活，追問可以靈活而已。實踐當(dāng)中，尤其是對應(yīng)屆畢業(yè)生的面試，招聘者隨心所欲，過多地發(fā)揮自己的“個人能力”，把事先設(shè)計好的題目扔到一邊，憑借個人的興趣和“經(jīng)驗”提問。其實，這是非常不專業(yè)的表現(xiàn)。面試也要遵照心理測量的一些基本原理，比如標(biāo)準(zhǔn)化。結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)崗位的分析而設(shè)計出來的專門針對崗位需求的標(biāo)準(zhǔn)化試題，而且，應(yīng)聘同一崗位的人之間還可以進(jìn)行有效地比較。
3、行為面試的目的不僅僅是探求行為，還要分析其行為背后的動機(jī)對于一個面試提問的回答可能是一樣的，但其背后的行為出發(fā)點可能是完全相反的。如問：“請講述你如何應(yīng)對他人的誤解的一件事。”張三回答：“老師對我的遲到行為進(jìn)行了嚴(yán)厲的批評，其實我只是不得以才遲到的，當(dāng)時我一句反駁的話也沒講。”李四回答：“老師對我遲到的行為進(jìn)行了嚴(yán)厲的批評，其實我只是不得以才遲到的，當(dāng)時我一句反駁的話也沒講。”兩個人回答是完全一樣的。但是，如果你在追問和仔細(xì)分析，你會發(fā)現(xiàn)，張三的行為可能體現(xiàn)的是“不與老師計較，老師太小氣”的內(nèi)在心理狀態(tài)，李四的行為則反映出“異常生氣，老師這么較真！”的內(nèi)心世界。
從以上分析可以看出，追問在行為面試中異常重要，能夠有助于我們發(fā)現(xiàn)候選人行為背后的動機(jī)或者出發(fā)點。
4、要重視面試前期工作行為面試之前的基礎(chǔ)工作是面試效果的保證。這些基礎(chǔ)工作主要有：
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析
確認(rèn)企業(yè)核心價值觀
企業(yè)全員核心價值觀梳理
現(xiàn)有優(yōu)秀表現(xiàn)者勝任力歸納
因此，如果要將應(yīng)屆畢業(yè)生招聘工作外包，專業(yè)機(jī)構(gòu)一定會對你所在的單位進(jìn)行以上基礎(chǔ)工作。這是設(shè)計行為面試的基礎(chǔ)，也是應(yīng)屆畢業(yè)生選拔工作的基礎(chǔ)。