發(fā)布時間：2013-08-21 10:03:49
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績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。績效考核的作用在于“激勵”，前提是員工與管理者認真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的。
一、考核指標要怎樣定，是由部門負責人自己定，還是人事部定?
參考意見：以被考核人的直接上級意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)。
二、考核分數(shù)應該由誰來評分?
參考意見：如果是定量指標，由指標信息的提供者了，具體分數(shù)的計算，由部門經(jīng)理或人力資源均可。
三、績效考核之后要如何去把考核的結(jié)果體現(xiàn)出來呢?
參考意見：考核的直接結(jié)果就是分數(shù)，每個考核周期，比如每月，每個人，都會有當期的考核分數(shù)，另外，還會有該分數(shù)如何來的，一些支撐的信息，通過表格表單體現(xiàn)，比如銷售報表，客戶投訴次數(shù)統(tǒng)計等。
四、績效考核如何落地?
參考意見：落地有兩點很重要，1是考核指標信息的收集;2是考核結(jié)果的運用。
五、針對于管理人員和行政人員考核指標如何相對合理?
參考意見：管理，行政人員的指標設(shè)計，看他所處的層級，中高層的，可以設(shè)計一些公司層面的財務(wù)、運營指標進行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標，比如有沒有內(nèi)部投訴、有沒有出現(xiàn)延誤、錯誤、浪費等，每個崗位都能提煉出考核指標的。
六、如果公司進行績效考核如何進行前期的準備工作，公司應從哪方面進行相關(guān)資料的準備?
參考意見：績效的準備，首先是大家的心態(tài)準備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績效對公司、對個人的意義所在，其他的準備很多，比如原始信息的收集、職責流程的明確，薪酬的接口等。
七、現(xiàn)在績效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負向的激勵變成正向的激勵呢?真正實現(xiàn)績效管理的目的和預期的改善工作質(zhì)量的效果?
參考意見：兩種方法
1、設(shè)計加分項，得分高者獎金超過獎金基數(shù);
2、成績優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎金;
八、作為一個大型集團公司人力資源部，在實施績效考核工作時，考核工作組應該由哪些部門組成比較合適?
參考意見：建議是高層帶隊，人力資源部協(xié)調(diào)，各個部門經(jīng)理都是績效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門負責人設(shè)置為副隊長，明確責任，加大他們的參與力度。
九、怎么樣利用績效考核提高員工的積極性?
參考意見：高層重視、考核結(jié)果有獎金、鮮花、升職正刺激、有降薪、淘汰負激勵、外加公司輔導、能力提升即可。