發布時間：2013-08-27 14:56:51
點擊數：94862 次
Wendel 在一家知名公關公司做到了中層，他負責一支10余人的團隊，工作多年的他攻克了工作中的各種難關，只有一件事讓他感覺無計可施，那就是同新來的實習生交流溝通的環節，這是在他經驗之外的事情。很多前來應聘的大學畢業生，對于工作， 提出的第一個問題是，“ 我可不可以不加班？”
這是怎樣的一群人啊？
不消說，如今的實習生們幾乎是清一色的90后，他們被認為是社會中的異化分子，從前他們的行為方式一直被大人們當成談論的對象，大家互相都認為彼此怪異，而不愿多交流。然而現在90 后來了，站到了70 后、80 后的面前，謀求事業上的初發展。這是兩種在完全不同的環境下成長起來的人，所以溝通成本極大，常常是雞同鴨講，白白耗費工作時間，因此Wendel 遇到的問題是越來越多的團隊在優化流程時所要面對的。那么90后的不同具體體現在哪些地方？是什么阻礙了他們和我們之間的溝通？
社交網絡是90后社會化的開始
90后是互聯網的原住民，他們敲打著鍵盤長大，網絡毫無疑問是他們獲取信息的主要來源。在真正進入社會前，他們熟悉了社交網絡。這無形中造成了一個影響，就是讓他們誤以為自己完成了社會化，所以在他們價值觀并不牢固的時候，他們時常認為自己已經很成熟了，所以對自己的判斷非常自信。
過分的自信很容易轉化成過分的自我，使得他們在意愿上十分抵觸上級們宣講的“為人之道”，而這恰恰又是70 后、80 后的管理者最急于同90后們交流的，年歲長的人總迫不及待地想要匡正年輕人看待世界的方式。90 后在大家看來似乎是一個需要修正的群體，而他們又恰恰是驕傲的，不愿改變的。這樣一來，隔閡就出現了，大家選擇了兩套不能兼容的語言，彼此間只好沉默相對。
個人價值來自朋友圈的認同
Wendel 經常想不明白， 這些人這么年輕，怎么好像已經對工作失去了好奇心？在他看來，90后的員工并沒有像人們期待的那樣充滿朝氣，相反他們很容易疲倦，感覺不到工作中的樂趣。
有時候，他們甚至像是消失了，坐在辦公室里一言不發，只是等待著下班。不難想象，在90后進入社會的初期，社會對他們是缺少認同的。從虛擬走向現實， 是9 0后在溝通上要面對的最大的難點。在社交網絡上，他們有自己的主頁，每天打開它，習慣了作為中心的感覺，發泄情緒時有人安慰，感覺不爽可以刪掉留言。但現實中，主頁消失了，怎樣面對更大的世界他們并沒有做好準備。
這時候，縮小交流圈子是一種自我防衛。一般說來，人們走出校園進入社會，肯定要結交新的朋友，滿足自身的交流需要，但移動社交的出現固化了從前的社交圈，恰好形成了一個溝通回路，所以他們不需要在工作時建立更多的伙伴關系，依然可以隨時隨地傾吐心事。很多管理者感到奇怪，哪怕在90后們的旁邊坐一下午，他們仍不愿意主動地溝通，只是低著頭擺弄手機，但實際上這些年輕人可能正在微信上同自己的好友吐槽旁邊這位怪大叔的穿著品味。
交往圈子的封閉使得他們更愿意得到朋友的認同，而不是同事和客戶。由此所導致的結果就是工作成績對90后并不特別重要，他們也追求__事業上的成功，但這僅僅是在夢想中。他們極少主動加班，甚至直接拒絕，并且能夠不加班是他們在擇業時十分看重的一項要求。因為他們并不打算從工作中獲取太多的滿足感，對于此的欲望也普遍很低，而如果因為工作影響了和朋友們的團聚，則會令他們非常懊惱。事實上比起人人夸贊的事業成就，他們更傾向于擁有堅固的友情和豐富多彩的人生。
易出走的年輕人
Wendel 帶過的實習生中，最長的堅持了9個月，就在公司馬上要提供offer的時候，上交了辭呈。不愿等待是90后的求職特征，曾有一個剛畢業的姑娘來到Wendel的部門實習，創造了一項紀錄— 第一天上班，第二天請假，第三天就辭職了。
這個原因在于90后對工作真實狀態的信息缺失。他們并不太了解真實的社會，在擇業時往往是憑借網上了解到的信息，選擇一些外表光鮮的職業作為首選目標，比如公關行業、廣告公司。
驅動他們的力量是進入行業前的好奇心，又由于缺乏基本了解，他們認為自己稍加努力就完全可以勝任。可真正進入之后，他們發現自己所做的往往是一些極其瑣碎的工作，與風光的想象完全不同。
上下級的關系在90后的腦海中，是被弱化的。這是從吐槽文化中長大的一群人，權力被天然地消解，他們面對上級，會自然而然地去除掉緊張感，甚至給人過分隨意的感覺。
有時候，90后們在公司里像一群無畏的勇士，他們不會考慮太多的人情世故，認為性情中的“真”要遠遠好過經過修飾的語言。一般情況下，到了下班時間，如果上級還坐在辦公室里忙碌，下屬們是不會立刻走掉的。但這樣的職場潛規則在90后們的眼里是非常奇怪的事情，他們不僅不認同，還會走到上級的面前，直接問道，“老板，我可以下班了嗎？”每當Wendel從繁忙中抬起頭來，聽到這樣的問題，總是哭笑不得，不知如何回答。
角色扮演的溝通方法
如何進入90后的世界？以前的溝通機制都失效了？上文已經做了分析，之所以存在溝通上的障礙，是因為90 后與其他年齡段的工作者遵從著不同的道德邏輯、工作邏輯。他們需要非正式的交流、快速的回饋、快樂的感覺和明確的任務。
嘗試讓他們作為助手去參與到更為重要的工作中，要比讓他們獨立完成很多瑣碎重復的工作成效顯著得多，也更方便快速挖掘他們的潛力，提高他們的工作效率。而一起著手做一份工作，就相當于設定了一個共同完成的目標，會進一步增進彼此的聯結。
不如制定一個完成項目后集體游玩的計劃，明確相應的制度，這樣即便加班也會讓他們感覺是在為了一件快樂的事而努力，不僅僅是無休止的工作。讓他們在加班中感覺到快樂是緩解加班壓力的最重要原則，而不是告訴他們，“加班是繞不過去的，想成長就要加班。”
本環節通關秘籍：勇敢地說我做不到
對許多有上進心的職場人來說，挑戰“不可能的任務”，是工作的常態。客戶可能會突然提出新要求，領導可能會突然布置新任務。為了證明自己是可造之材，大部分新人也只能硬著頭皮上陣。
不過，當面對明顯不合理的任務時，有沒有可能大膽說出：這我做不到，這不可能辦到。有追求的你，會擔心客戶因此覺得你突破能力有限，擔心老板覺得你不夠靠譜。但請你一定牢記：有時你學會合理地評估，合理地拒絕，正是你職業成熟的標志。
在愛德曼（中國）有十多年工作經驗的集團市場總監馬文君看來，管理上司和同事的預期既是一門課，也是在日常工作中比較好的工作方式。“比如我分配給下屬一個工作，跟她說兩個小時內完成給我。假如她手中已經有甲乙丙三項工作了。四個任務的輕重緩急排序，作為對我預期的管理，她就應該充分和我溝通是否可以完成，通過她自己的理解預估能做到什么程度。其實，她管理了我的預期。但如果前面不溝通，她接下來了，我拿到的東西無論是時間還是質量都不如預期，工作時間和流程就會順延，大家就需要加班。”
同理，同事的預期也需要管理。當你跟同事說A的時候，可能你說清楚了，但同事聽到的不是A.如此一來，如果大家不通過復述或者郵件確認，就會被你默認為：同事明白了。
所以，在做之前，應該有多問一句的習慣和流程，“這是你要的嗎？你想的是怎樣的？我想的是這樣的，跟你想的一樣嗎？”這樣，一樣會避免因為理解的偏差，延誤了工作時間，造成無謂的加班。