發(fā)布時(shí)間：2013-09-13 09:30:06
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企業(yè)管理者要想幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其基礎(chǔ)和前提是知人，知人才能善任。要充分開發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識(shí)和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡�(gè)性特征。
企業(yè)管理者要想幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其基礎(chǔ)和前提是知人，知人才能善任。要充分開發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識(shí)和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡�(gè)性特征。
所謂人才測評(píng)，就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員進(jìn)行客觀的測量，從而對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α�(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)。
人才測評(píng)可以幫助組織實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，如在部門、班組等團(tuán)隊(duì)的人員組合中，不僅要考慮成員間的專業(yè)知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)的互補(bǔ)，還要通過測評(píng)考察成員間工作價(jià)值觀念的一致性和個(gè)性特征的相容性等，以形成高效率的工作隊(duì)伍。
人才測評(píng)是一種特殊復(fù)雜的社會(huì)認(rèn)知活動(dòng)，其主體包括主持測評(píng)者和測評(píng)對(duì)象，都是現(xiàn)實(shí)生活中的人，這就決定了人才測評(píng)不同于其他形式的測評(píng)活動(dòng)，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)。
一、人才測評(píng)是心理測量，而不是物理測量
一般來講，人才測評(píng)主要是對(duì)個(gè)體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀等。身高、體重等有時(shí)也列入測量范疇，但不是主要方面。人才測評(píng)主要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個(gè)體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作用所決定的。
美國心理學(xué)家特爾曼曾對(duì)800名男性成人進(jìn)行測評(píng)，發(fā)現(xiàn)其中成就是最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們?cè)谛睦硭刭|(zhì)上的差異。成就最大組，主要在進(jìn)取心、意志力、興趣和堅(jiān)持性方面，明顯高于成就最小組。這說明人才測評(píng)的重點(diǎn)是心理測量，心理測量測查的對(duì)象具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性等特點(diǎn)，相對(duì)于物理測量，心理測量就復(fù)雜艱巨得多。
二、人才測評(píng)是抽樣測量，而不是具體測量
這一特點(diǎn)是從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上而言的。人才測評(píng)的對(duì)象是素質(zhì)及績效，但素質(zhì)及其績效不是在某一孤立時(shí)空內(nèi)抽象存在著的，而是表現(xiàn)或彌漫于個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)空中。從理論上講，人才測評(píng)實(shí)施時(shí)，涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分、越全面，測評(píng)結(jié)果就越有效、越具體客觀。但在實(shí)際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可能做到，任何一項(xiàng)測評(píng)的主持者，在有限時(shí)間內(nèi)不可能掌握被測評(píng)者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對(duì)測評(píng)要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評(píng)內(nèi)容的特征。
三、人才測評(píng)是相對(duì)測量，而不是絕對(duì)測量
任何測評(píng)從測評(píng)的實(shí)施者主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質(zhì)的實(shí)際狀況。但再嚴(yán)格的一項(xiàng)素質(zhì)測評(píng)都有可能存在誤差，這是由測評(píng)的主觀性決定的。畢竟人才測評(píng)是人對(duì)人的測評(píng)。一方面，測評(píng)方案的設(shè)計(jì)及測評(píng)活動(dòng)的實(shí)施都有可能憑借施測人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的，而不同的施測人對(duì)測評(píng)目標(biāo)的理解，測評(píng)工具的使用及測評(píng)結(jié)果分?jǐn)?shù)解釋，都難免帶有個(gè)人色彩，不可能完全一致。
另一方面，作為測評(píng)對(duì)象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極其復(fù)雜的，且測評(píng)工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言:“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險(xiǎn)，浮云不足以比其變。”由此可見，人才測評(píng)既有精確的一面，又有模糊的一面。測評(píng)實(shí)施對(duì)被測者的鑒別評(píng)價(jià)不一定完全符合對(duì)象的實(shí)際情況，測評(píng)結(jié)果既反映被測者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測者真實(shí)素質(zhì)都有一定程度的偏離。這就是說，人才測評(píng)既有測準(zhǔn)的一面，也有測不準(zhǔn)的一面。隨著人類認(rèn)識(shí)自身能力的提高及測評(píng)技術(shù)的發(fā)展，人才測評(píng)將逐步擺脫測不準(zhǔn)的狀況，逼近測準(zhǔn)的狀態(tài)。因此，從這個(gè)意義上講，人才測評(píng)的結(jié)果只有相對(duì)意義，沒有絕對(duì)意義。
四、人才測評(píng)是間接測量，而不是直接測量
這一特點(diǎn)是由人才測評(píng)對(duì)象—人的素質(zhì)的特點(diǎn)決定的。人的素質(zhì)是個(gè)體實(shí)施社會(huì)行為的基本條件和潛在能力。素質(zhì)的突出特點(diǎn)之一是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，是看不見，摸不著乃至說不清的，但素質(zhì)并不神秘，它是有一定的表現(xiàn)性，即素質(zhì)可以通過人的行為表現(xiàn)出來，素質(zhì)和行為之間存在一系列中介物。我們不能對(duì)素質(zhì)本身進(jìn)行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測和判斷。由此可見，人才測評(píng)是間接測量，而不是直接測量。
人才測評(píng)的六個(gè)方法
【心理測驗(yàn)】 使用系列心理測量量表來測量一個(gè)人的潛能和個(gè)性特點(diǎn)。如基礎(chǔ)職業(yè)能力、價(jià)值取向、進(jìn)取意識(shí)、創(chuàng)新能力、風(fēng)險(xiǎn)承受能力等。通常的做法是:讓受測者在答題卡或在計(jì)算機(jī)上作答一些客觀性試題，然后對(duì)作答結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，并出具相應(yīng)的職業(yè)心理素質(zhì)測評(píng)報(bào)告。
【面試】 通過精心設(shè)計(jì)的面試來測量受測者的崗位勝任能力和個(gè)性特征，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試和自由式面試。通常的做法是:由主考官根據(jù)面試設(shè)計(jì)向受測者進(jìn)行系統(tǒng)提問，幾位訓(xùn)練有素的面試考官再用客觀化評(píng)分表對(duì)受測者進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。
【文件筐測驗(yàn)】 文件筐測驗(yàn)又稱為公文處理測驗(yàn)，是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗(yàn)比較適合對(duì)管理人員的測評(píng)，它可以考察應(yīng)試者多方面的能力，如計(jì)劃分析能力、判斷決策能力以及對(duì)下屬的指揮能力。
【小組討論】包括有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，其中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更為常用。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，通常把受測者分為幾個(gè)小組，各組在無負(fù)責(zé)人的情況下，要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)資金分配、任務(wù)分擔(dān)、干部提拔等有爭議的問題進(jìn)行討論，并形成一致意見。考官通過受測者在討論中的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)。
【情景模擬】 通過設(shè)置工作中的各種典型情景，讓受測者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)。從而考察其溝通和解決問題等方面的實(shí)際工作能力。