未來趨勢：社會化招聘方興未艾
發布時間：2013-09-25 09:20:51
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千軍易得，一將難求
招聘永遠是HR面臨的難題，公司說要人，恨不得明天就要到崗，十萬火急地發布簡歷、參加招聘會，拿到一大堆簡歷，多是很多，但往往也很水，甚至有車間工人應聘互聯網產品經理的現象，讓HR哭笑不得，雖然HR普遍練就了1秒鐘篩掉一份簡歷的真功夫，但從成千上萬的簡歷中找到值得面試的人，再從來參加面試的人中不斷篩選，最終真正入職的人可能少之又少，而入職以后，也有可能出現新人短時間內離職的現象，前面的努力全打了水漂。
隨著社會化媒體的興起，越來越多的企業開始關注起社會化招聘。
社會化招聘是指企業或個人，利用社交網絡發布、獲取職位信息的行為。因為這種模式下，人人都可以發布招聘信息，同時招聘方與求職者在社交網絡中存在一定的關聯，加強了相互認知，并可以即時交流，所以大大提高了招聘的效率。
傳統招聘模式，僅僅通過簡歷、幾次面談，對一個人的了解，談不上深度，存在一定的誤判風險，而社會化招聘則可以廣泛搜集信息，加強對一個人的了解，在入職之前，就有更高的把握，另一方面，通過社會化招聘的展開，企業信息的透明化，應聘者也可以更好地了解企業，從而容易增強彼此間的信任。
社會化招聘并非全無風險，但相比傳統招聘模式來說風險相對較小。
國外的社會化招聘
在國外，社會化招聘已經成為日常招聘模式。據社會化招聘網站JobVite2011年8月的報告和圖表顯示：有大約89%的美國公司都使用社會化媒體來進行招聘，在使用社會化媒體招聘的這些公司當中，有80%的使用LinkedIn，使用Facebook和Twitter分別是50%和45%。
LinkedIn是目前最引人注目的社會化招聘網站，它成立于2002年，是專業商務人脈社交服務平臺，自2006年起成為美國主流招聘方式，并于2006年實現盈利。
LinkedIn的精準匹配度很高，甚至可以將候選人“推到”符合預置標準的雇主面前。
網站創始人霍夫曼認為，“對人們來說，未來如何更加有效地利用自己的關系會越來越重要。如果一個人每兩到三年換一次工作，就需要持續維護自己的社交網絡來找到新的機會。在線交流恐怕是現在最容易維護社交網絡的方式了。你不用一個一個打電話、找點話題跟對方硬套近乎，更不用買了禮品厚著臉皮登門拜訪，只要利用線上的共享功能，就能假裝不經意地與對方搭茬兒。”
在他看來，LinkedIn這樣的在線職業人社交網站的價值就在于“注重于少量但是高價的瞬間”。
相比價格高昂的招聘網站，很多企業認為LinkedIn是更適合的模式。中國企業如華為等也通過LinkedIn來尋找全球化人才。
企業招聘的傳統渠道
社會化招聘，比如通過微博、SNS（如人人網、大街網、優士網）、豆瓣的討論小組、各種社會活動等，可以作為有益的補充，甚至有時候更顯高效。尤其是對于一些創業公司和缺少名氣的公司來說，在招人方面相比名企缺乏天然優勢，而社會化招聘可以帶來更多機會。
企業可以在招聘過程中注意觀察、不斷總結，看哪些渠道對自己更為有效。對于某些企業，有可能會出現社會化招聘全面取代傳統招聘的現象。
社會化招聘的優勢
一、 招聘信息的有效傳播。
社交網絡可以充分發揮企業、企業員工的人脈關系，招聘信息可以有效擴散，到達企業需要的人群，這種有質量的傳遞，效果要好于盲目擴散。尤其是大公司一般擁有眾多的粉絲，因此招聘信息也必然會得到眾多粉絲的關注、轉發和評論，目標受眾非常準確，幾乎可以說沒有成本。
華藝百創傳媒總裁杜子建較早就嘗試在微博上招人：
「微招聘」：這次，只招聘身體不便、只能在家的兼職人員，最好有殘疾證的。20人，沒別的要求，只要求會寫微博，能打字即可。有意向的，可以加這個QQ.每次只接納20個。
微博發布后，三天之內即有上百人報名，最終成功選拔出20人，杜子建對這個結果表示滿意。
從這次成功微招聘開始，杜子建一發不可收拾，進行了多次微博招聘，包括春節期間不回家的大學生實習甚至公司高管。
二、 應聘信息的真實度、對稱度、透明度。
通過社會化媒體推薦過來的人，企業既可以通過簡歷獲取相關信息，也可以通過其人人網狀態、博客文章、微博內容、微博關系等考察應聘者的真實情況。另外，應聘者也可以通過轉發過程中對該企業的評價、與企業的互動獲得較充分的信息，雙方均不會盲目，避免了傳統招聘過程中存在的誤會和因此形成的成本。
尚不具備品牌的小公司，也可以找到自己的信任代理，由其幫忙發送。比如電商專家龔文祥的一條招聘微博，就可能帶來30到50份電商人才的簡歷，這與龔文祥的微博粉絲組成有關，也和他的影響力有關。
在社會化網絡里，一個人的博客、微博等，比簡歷更能真實地展現一個人。 通過他所書寫的內容、與別人進行的互動，可以了解這個人的性格、興趣、工作風格、行為習慣、業內口碑等，他關注什么話題，他對事物的看法，他交往什么樣的朋友，一目了然。招聘者可以通過瀏覽其內容，輔助進行面試和錄用與否的決策。
三、 全員招聘成為可能。
在傳統招聘模式里，通常以HR為主體，即使有內部員工推薦，也往往是小規模的，而社會化招聘，則充分發揮了社會化的有效、快速傳播及輻射特性，企業的創始人、管理層、員工、關注者都可以轉發、推薦，在一定程度上，解放了HR，同時也可以通過共同參與，使企業凝聚力增強。
比如騰訊的周錦增，通過QQ群、微群等方式，幫助 650 人投遞簡歷到阿里巴巴集團，其中 43 人成功加 入了阿里巴巴；還大概幫助 160 人投遞簡歷刡盛大網絡，其中 1 人進入了盛大網絡。而他本人，由于良好的個人品牌，所以一直被大企業關注，繼阿里、盛大之后，目前進入騰訊從事社交廣告高級產品運營工作。
如果企業善于發揮象周錦增這種“兼職HR”的作用，其實等同于實現了HR的眾包。
怎么做好社會化招聘
目前在中國， 社交網絡很火， 但怎么用好這些工具，也需要企業不斷學習、摸索，在實踐中進行總結。
一、 制訂社會化招聘策略
招聘不應該是盲目的，謀定而后動，有備而戰，制訂好招聘策略，才能取得較好的效果。
在招聘時，首先要明白企業自身的行業性，再確定相應招聘渠道。傳統招聘模式并不能放棄，以哪種招聘渠道為主，往往要依據企業性質、崗位性質而定。
從目前情況來看，使用社會化招聘效果較好的公司主要是IT行業（尤其是互聯網公司）、媒體行業，這兩類人群在社會化媒體中都非常活躍。
其次，要區分招聘崗位來確定策略。
對于一般職位招聘，可以采用廣發招聘的方式。
通過微博、人人網等，使招聘信息盡可能廣泛傳播。對于收來的簡歷，需要記錄來源，在應聘者信息中注明博客、微博、人人網等網址，方便在篩選簡歷時參考。
如果是招聘應屆畢業生，人人網就是非常適合的渠道。企業必須了解每種招聘渠道的特性，才能夠用好。
對于高級人才招聘，則需要主動出擊。
通常來說，他們是不會主動投遞簡歷的，這就需要HR用心挖掘、尋找、建立聯系。HR可以通過微博關注分組功能，專門設立高級人才庫，關注企業需要的人才，密切注意人才動向，在平時就做好與人才的互動，當企業需要人才時，通過私信等方式征求人才意向，表達求賢若渴的誠意，吸引人才加盟。
以前，高級人才招聘主要通過獵頭公司進行，雖然成效很高但是成本同樣很高。在微博時代，很多專家都開設微博，等于是建立了企業與人才之間的直接對話通道。
當然，這也是雙刃劍，其他公司的HR可能也盯上了自己公司的專家，所以留住人才的各項舉措必須到位、不可松懈。
HR在平時要注意結納有影響力的人，建立自己的人脈網絡，在需要的時候，求助轉發才會有效。
二、 建立社會化招聘矩陣
企業最好是通過企業官微、人人網企業主頁來發布招聘信息。
企業官微、主頁等平時就應該做好運營，而不是臨時抱佛腳，擁有大量粉絲，才會有較高的關注度。在社交網絡上，重要的不是發聲，而是要有人看、愿意轉發、愿意幫忙推薦。所以，首先需要投入時間、人力建設好社交網絡。當然企業官微起到的作用很多，并不只是招聘方面。
企業招聘也可以由企業內個人發布，比如企業創始人微博，但這個人最好是加V用戶，有一定的權威度和影響力，否則效用也不大，信息傳播有限。
在SocialBeta深圳活動現場，嘉賓@方雨007 分享電商招人心得：
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三、 用好社會化招聘工具
目前招聘網站也和社會化網絡結合，比如智聯招聘等都開有自己的官方微博，而且粉絲重多，微招聘模式如周伯通、大街網、優士網也在不斷涌現，象簡歷義工、微招聘微群等這樣的民間公益組織也有很多，他們通常都擁有較強的影響力，用好這些工具，可以達到事半功倍的作用。
除此以外，微博風云榜可以幫助企業很好地了解應聘者的微博數據，通過查詢，應聘者的活躍度、影響力指數、活躍粉絲數、轉發量和評論量等一目了然，可以成為企業招聘利器。
另外，知微對于考核應聘者單條微博轉發能量、真實度等，也是很好的工具。