發布時間：2013-10-09 17:57:28
點擊數：94918 次
風格影響能力獲得真正的發揮
在當前企業中，員工的個人“能力”往往被提到了前所未有的高度。原因顯而易見，外部環境的競爭越來越大，壓力下往往高“能力”者能夠迅速做出業績，進而得到他人的肯定。所以，溝通表達、快速推進執行、靈活應變創新等各種能力在選拔人才中成為了必選的評價要素。
其實，在選拔人才中其他一些因素也起到了舉足輕重的作用，比如個人所具有的“風格”，我們先看下面的案例。
某企業的一位部門老總是個“急性子”，她時常會抱怨下屬：“那個小王的效率怎么這么慢，讓他安排擺個水果就能給你擺上半小時。最后只能我來做，當老總的也不容易，擺水果這種事也得自己來，早當初選拔的時候就不應該選個慢性子的員工……”。其實，員工對老總的要求也是不知甚解：“老總的脾氣太著急，一個上午給我安排10個活干，我總得一個一個去完成吧，還嫌我擺水果慢，剛剛才迎接完客戶現在又得發放會議材料，哪有時間去擺水果，唉，真是難適應……”。
在上面的案例中，老總是個“急性子”的人，做事追求速度，但是條理性不足，做事多親力親為。員工小王是個“慢性子”的人，做事的條理性強，計劃性不足。在做事的過程中，我們可以用兩個詞來描述他們：“快”和“穩”。從做事的風格來講，老總偏向于“并行”處理事情，追求快而多，而員工傾向于“串行”處理問題，追求慢而穩，他們在做事中體現出不同的風格。
一、什么是風格
風格是指個人在做事及與人交往中表現出來的自己獨有的方式或習慣，它的形成受到了個人遺傳密碼及成長中各類環境的影響。
風格體現在不同的方面。在做事中有做事的風格表現，如“急”和“穩”、如“開拓”和“穩健”；在交往互動中有人際層面的風格表現，如“內向的人”和“外向的人”；在團隊管理中有管理的風格表現，如“做事親力親為”和“授權并發動員工做事”。
風格體現在個人生活和工作的方方面面，是一個人比較明顯的外在表現形式，比較容易被他人觀察到。通常我們在對一個人進行描述時，也多是一個人的風格表現，如“她是一個細致的人”，如“他是一個粗放的人”，如“他喜歡與人打交道”，如“她喜歡自己獨處”，如“他是一個技術型的人”，如“他是一個管理型的人”。
二、風格影響能力獲得真正的發揮
我們在為技術型工作占主導的部門選拔總經理時發現，多數候選人不能夠勝任的原因竟然是他們的“技術”傾向風格：他們更傾向于關注具體“事務”的處理，而對“人際”層面的工作關注不夠，或根本就沒有意識到。技術部門的總經理對個人的專業能力要求非常高，但是作為一個部門的總經理，只有發動整個部門的員工共同推動工作、只有和其他部門形成良好的互動關系才能體現出部門領導者的角色要求，進而實現整個部門的職責要求。而我們從候選人的管理潛能測驗來看，他們的表現并不差，說明他們的管理意識及潛能已經達到了要求，而個人的風格（傾向于去落實編程、硬件組裝等具體事務性工作，而對人際層面的工作關注或訓練過少）卻限制了這些能力在管理實踐中得到展現。
人事決策中經常需要考慮的一個問題是“班子搭配”，風格在班子搭配中有兩個效應需要關注。其一是互補效應。兩種風格個體的班子搭配能夠使管理工作的質量與效率獲得大幅度提升。我們在為銀行基層單位選擇負責人時，如果單位正職的風格在于對外開拓意愿強，那么就需要選拔出具備嚴謹、細致風格的副職給予工作搭配，這樣兩者的市場拓展能力和細致觀察能力都能得以發揮，從而提升整個基層單位管理工作的全面性，同時可以發揮二者風格上的互補優勢，促進基層單位工作的有序開展。其二是類同效應。類同風格的個體在進行班子搭配時可以使組織形成和諧的配合氛圍。本文案例中的老總和員工小王具有不同的做事風格，他們之間較難形成融洽的合作氛圍，在這樣的工作氛圍中員工小王的能力是難以得到全面發揮的。
三、對風格的評價
當前流行的各類《行為風格測驗》可以對個人的風格做出較為全面的描述。通過其他一些人才測評工具也可以對個人的行為風格做出界定，如一些情景模擬類測驗，如一些面談等。同時，通過對個人的日常觀察也比較容易判定個人的行為風格。