發布時間：2013-10-12 10:51:35
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有效招聘對于構建和維持一個成功的組織體系是至關重要的。人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統的核心，如果沒有合適的人管理這些系統，即使有好的技術和系統，組織績效也一樣會很低。組織只有擁有適合的人，才能實現組織的經營目標。此外，隨著我國新的《勞動合同法》的頒布與實施，組織的勞動用工風險大大增加，人員招聘的有效性對組織來講越來越重要。
有效招聘是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現招聘目標。現就如何進行有效招聘，特提出以下幾點思考：
一、人員需求的確認
招聘體系的最初環節就是人員需求的確認。只有準確定義組織所需人員應具的素質與能力，才能使招聘相關人員有明確的指引，達到組織有效招聘的目的。
一般來講，人員需求確認主要包括兩個階段：需求申請與定義需求。
需求申請由人員需求部門相關人員在人力資源部門專業人員指導下完成的，主要作用如下：
傳達人員需求信息;
由人力資源主管部門評價是否需要招募新員工;
評價與確認職位內容
為招聘活動提供信息支持。
定義需求是人力資源部門得到人員需求信息后，進行人員招聘的核心工作。以職位為基礎的人力資源管理體系中，應以最新的職位說明書中的內容作為標準;以人為基礎的人力資源管理體系中，應以職位的素質模型作為人員甄選的標準。
二、招聘渠道的建設
一般來講，從大的方面招聘渠道分為內部渠道與外部渠道兩種。兩者的優劣勢比較如表一。
(一)、內部招聘
目前工作實踐中，內部招聘的渠道主要包括：員工推薦和內部人才儲備庫。員工推薦是指人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。
內部儲備人才庫是指人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。
著名的英特爾公司就特別注重內部的招聘。該公司鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現裙帶關系。
(二)、外部招聘
隨著社會的發展與科技的進步，外部招聘的渠道越來越多。目前各知名企業常用的外部招聘渠道按大類來分，主要包括以下幾種：
1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。
2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業職位或專項技術崗位人員，如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發, 則校園招聘是首選
3、中介機構：
(1)、人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。
(2)、現場招聘會：隨著人才交流市場的日益完善，招聘會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。
(3)、獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。此外，在本人工作實踐中發現，目前隨著人力資源專業分工越來越細，很多著名企業的中低級職位的招聘工作也會委托給專業的獵頭公司來負責。
當然，各種招聘渠道各有所長，公司在人才招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招聘渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，研究表明，內部與外部招聘渠道相結合會產生最佳的效果。
三、測評方法與體系
隨著人才素質要求多元化的發展，單憑經驗選人、評價人的方法已經不能滿足組織的需要，對于人才素質的考察需要科學、客觀的方法。因此，現在越來越多的組織意識到科學的測評方法與體系對有效招聘的重要性。下面是本人在從事人員招聘工作中經常接觸的幾種測評方法。
(一)、筆試
筆試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是組織經常采用的選拔人才的重要方法。
筆試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
(二)、面試
面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
(三)、情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：
●文件筐
●角色扮演
●管理游戲
●無領導小組討論
情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
組織需要根據職位的特點選擇適合的測評方法，建立科學的測評體系。
綜上所述，在此我們對有關影響組織進行有效招聘的需求人員的確認，招聘渠道的建設以及測評方法與體系等方面進行了探討。組織在招聘工作中針對自身的情況，采取適合的方法與途徑，不斷總結，不斷進步，招聘工作將會越來越有效。