發布時間：2013-10-12 11:09:51
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基本薪酬是指組織向員工支付的穩定性報酬，目前，基本薪酬的發放主要有兩種模式，即基于職位和基于勝任力。基于勝任力的薪酬體系，是以人為本的思想在薪酬管理工作中的具體表現，幫助員工不斷提高現有知識與技能水平，為其持續發揮自身優勢與潛能而努力。本文將針對基于勝任力的薪酬體系的產生背景、設計難度、設計思路以及實施中的注意事項等內容展開論述。
一、勝任力的概念與基于勝任力的薪酬體系的內涵
勝任力是指技能、知識、行為特征以及其他特性的總稱，也稱為能力或素質。在該體系中，支付個人基本薪酬的依據是員工的勝任能力，薪酬增長也基于此。從目前來看，基于勝任力的薪酬體系主要適用于研發人員、核心技術人員、高級管理人員等知識型員工。這些員工績效的實現更多依賴個人的勝任力水平，但其工作過程較難監督，工作成果也較難直接評價。建立基于勝任力的薪酬體系，對員工的個性以及創造力是極大的尊重，可以激發員工不斷實現自我，提升自身價值，這在等級結構森嚴、員工晉升通道單一的組織系統中是無法實現的。基于勝任力的薪酬體系能幫助組織吸納、保留更多高素質的人才，為知識型員工的人力資源管理提供有效的切入點，符合基于角色與成果管理知識型員工的要求。
二、基于勝任力的薪酬體系的產生背景
1.組織贏得競爭優勢方式的改變
隨著市場競爭的加劇和對高素質人才需求量的不斷增大，更多的組織發現自身的成功依賴于員工。必須擁有一流員工，才能擁有一流組織，這也是組織采用基于勝任力的薪酬體系的源動力。基于職位的薪酬體系蘊涵的邏輯產生于以泰勒為代表的科學管理思想，這種管理思想和管理方法是與大規模生產相適應的。如今，組織贏得競爭優勢的方式產生了重大改變，薪酬體系也應該隨之相應地發生改變。
2.組織結構的改變
在信息化浪潮的影響下扁平化組織結構成為趨勢，這種組織結構強調員工參與，鼓勵員工擴大自己的工作內容，注重提高員工勝任力的通用性和靈活性。在這種新型的組織結構方式中，員工要做的工作不能僅限于職位說明書中指定的任務，他們必須具有不斷學習的能力、具有團隊合作精神，這些素質和技能與勝任力相適應，也能運用于基于勝任力的薪酬體系。
3.組織管理理念的改變
基于勝任力的薪酬體系在薪酬決定過程中強調員工為組織作的貢獻，是以人為本的思想在薪酬領域的表現。組織經營目前進入人力資源導向時代，管理者必須以一種全新的思維方式來思考組織中人力資源的角色和價值，建立新的模式和流程培育組織的核心勝任力。建立基于勝任力的薪酬體系，用薪酬來引導員工不斷進行學習，也是組織提升自身核心勝任力的重要方法。
三、基于勝任力的薪酬體系的設計難度
1.如何確定和認證勝任力
員工勝任力的確定和認證是勝任力薪酬體系實施的核心問題，也是難點之一。在實踐操作時如何設立員工勝任力并沒有統一的標準，如“個性”、“主動性”等勝任力要素的概念和解釋就有較多爭議，有不同的衡量尺度。這些概念如果成為勝任力薪酬的評價指標，將較難進行實際操作。勝任力等級的確定包括三個方面：勝任力等級如何評價?評估要素如何劃分?由誰評估?隨著員工勝任力的不斷提高，原有的評估系統必須定期進行重新確定，如何在勝任力確定過程中保證評價系統適應組織發展的需要成為首要解決的問題。
2.市場薪酬數據如何獲得
目前大多數組織采用的是基于職位的薪酬體系，基于勝任力的市場薪酬信息相對匱乏，在市場上較難找到相應的參照數據。具體到實踐中，基于勝任力的薪酬體系與市場的脫節使得組織無法做出合適的薪酬水平定位。
3.如何與其他薪酬體系有效結合
組織如果實施基于勝任力的薪酬體系，也不能完全僅限于勝任力，仍然需要考慮職位數量和內容、目標的完成情況等因素。所以，基于勝任力的薪酬體系不能完全取代傳統的職位薪酬體系。在實際操作時，職位、勝任力和績效可以有效結合，針對不同的組織和不同的環境進行相應調整。
四、基于勝任力的薪酬體系的設計步驟
與較為成熟的職位薪酬體系相比，設計基于勝任力的薪酬體系的關鍵是如何確定勝任力、如何評價以及如何將勝任力與薪酬聯系起來，這構成了基于勝任力的薪酬體系設計的主要環節。
1.勝任力模型的確定
不同的文化價值觀和戰略導向的組合導致在不同的行業中，作為薪酬發放的勝任力組合有很大差異。組織必須建立一套適合本公司的員工勝任力模型，并在此基礎上進行員工勝任力的挖掘與總結，將優秀的勝任力表現特征總結出來。建立一套科學有效的勝任力模型是組織實施勝任力管理及勝任力薪酬體系設計的基礎和關鍵。
崗位不同、層級不同對員工勝任力的要求是不同的，組織可以根據實際情況，建立通用類的勝任力模型以及不同職能領域中的勝任力模型，需要組織根據自身實際情況區別對待。
通用類勝任力模型強調的是所有管理工作的相似性，基本適用于所有的管理類人員，雖然有些顯而易見的勝任力概念，如人際理解力、靈活性等沒有單獨做出要求或說明，但是基于這些概念之間的內在聯系，只將最突出的共性勝任力概念列出。
基于不同職能領域的個性化勝任力概念需要在此基礎上進一步完善與修訂，例如組織中人力資源管理專業人員的勝任力概念就必須突出強調如培養人才、影響力、人際理解力、關系建立、客戶服務、專業知識與技能、團隊合作等概念，因為組織中人力資源管理工作主要是圍繞“人”這一最重要的資源而展開的一系列開發、激勵和支持等的管理工作，所以勝任力概念的確立必須結合其專業特色和工作特點。