發布時間：2013-10-18 10:22:53
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從這一期開始，我將回到欄目一貫的話題——人事測量和選拔上。并且，我希望通過今年的這幾期文章，通俗地闡述一種思考方式，即，如何依據實際需要來選擇和搭配心理測驗。選擇和搭配心理測驗是一個很宏大的話題，在開始這個話題之前我想請大家活動活動大腦，想想看。在我們的實際人力資源管理的工作中，心理測驗在扮演一個什么樣的角色？心理測驗工具是否幫助組織解決了問題；抑或說，制造了麻煩？可能在某些人的眼中，心理測驗是一個了解他人內在真實世界的窗口；而在其他一些人眼中，心理測驗只不過是打發時光的“心靈雞湯”。
從心理測驗所扮演的角色出發，第一個需要被闡述清楚的重要概念是“匹配”（fit），即某兩個品質（特征）之間是否合適。匹配廣泛地出現在應用心理學的理論研究與管理實踐中，大到個人與環境的匹配，小到個性品質與工作特征的匹配。匹配是心理測驗所能夠幫助施測者澄清的一個重要話題。也就是，心理測驗給施測者提供信息，通過心理測驗所提供的各種信息，施測者了解了測試者。這些深入的了解，幫助施測者明確測試者與環境要求之間的匹配度。上一篇關于霍蘭德職業興趣測驗的文章已經埋下了一個伏筆。霍蘭德測驗與其他測驗相比，它的一個重要特征就是強調匹配性，即，個體興趣、技能是如何與職業環境相匹配的。廣義來講，所有的人格類型測驗都會對某個個性品質的個體能夠從事的工作給出一定的建議，而這種針對職業發展所給出的建議正是匹配性的一種體現。即，想要人盡其事，就需要因才適用。
但是，上面這段文字又產生出了一個新的問題，什么叫做合適？或者匹配的真正內涵是什么？請大家設想這樣一個情景，情人節當天，寒風凜凜，一個男孩對一個女孩說，“……，那啥，我覺得我們挺合適的，……”故事在此定格，請問，如何定義上述情景中的“合適”？
情感方面的最大問題就是感覺不可名狀。套用一句很流行的網絡用語，“××就像內褲，看不見但是很重要”。心理學中的種種重要概念，尤其與人事測量有關的一些構念，諸如，智力、能力、個性、動機等等，都可以替代上文中的××。最有意思的是，心理學一定會給這些玄而又玄的概念下一個定義（最賴皮的就是給智力的定義）。而心理測量不僅能夠給這些概念下這個定義（內容效度）；還能夠區分它與其他概念的區別（區分效度），以及這個概念能干什么（預測效度）。
具體到“匹配”而言。心理測量對于匹配性的定義隨著匹配的性質不同，分為兩種：互依型匹配和互補型匹配。我還是套用談戀愛的情境。所謂的互依型匹配，就是“情投意合”——你喜愛的，也是我所愛的；你欣賞的，也是我看重的。“你喜歡這部電視劇，我也喜歡，我們一起看。”與之相對應，互補性的匹配，就是“郎才女貌”——你缺什么，我補什么；你瞌睡了，我送枕頭。“你喜歡這部電視劇，你隨便看，我不搶臺因為我不看電視。”以此類推，不匹配也就有兩種，要么“你怎么總是戴和我不一樣的帽子”；要么“你怎么總是不戴我想要的帽子”。
回到組織環境中來，每個人與所在企業的匹配會涵蓋上述兩種類型的匹配。首先，在價值觀、目標等方面，個人和組織之間需要達成互依型匹配。即，個人的價值觀或目標要和組織的價值觀或目標相一致。組織看重的內容最好也是員工所看重的。在價值觀和目標方面只可能是互依型匹配，而不可能是互補型匹配。如果組織發展戰略目標強調穩步推進，而員工渴望快速地成長，那必然會導致員工在這個企業中感覺憋屈而出現不匹配。心理測驗就可以分別評估個體的價值觀，將其與組織的價值觀相對應，計算兩者之間的匹配性程度。在很多文章中如果沒有特別說明，這個維度就被稱為“個人—組織匹配”（person-organization fit），霍蘭德職業興趣測驗的匹配性就是這樣一種匹配。
其次，員工與組織的關系中也體現著互補型的匹配，比如，在崗位資格要求與員工所具備的能力品質方面也需要達到某種形式的匹配；與之對應，組織能夠給員工提供的待遇報償也需要和員工內心中對于待遇和報償的渴望達成一致。這兩種匹配就是互補型匹配，也就是缺什么補什么的匹配。但是這兩種之間又稍有區別。前一種匹配的評估其實也是心理測量中最常見的實施目的，即，員工能力是否符合崗位的資質要求，這種匹配的名字叫做“要求—能力匹配”（demand-ability fit）。后一種匹配在心理測量中比較少出現，但是會常見于員工態度調查過程，也就是員工的要求是什么，是否和組織所提供的待遇要求相一致。這種匹配叫做“需求—供給匹配”（need-supply fit），為什么要區分這兩種互補型的匹配，后文中會有所交代。
講到這里，一個“個體—組織匹配”的三維度模型就被構建出來了。在這個模型中，有一個維度屬于互依型匹配，有兩個維度屬于互補型匹配。我發現很多研究者都喜歡構建三維度結構的理論模型，其實我也很喜歡三維度概念，“事不過三”嘛。感覺有時候理論概念的維度超過三個就說不清楚了（比如，MBTI），而兩個又太簡單（比如，DISC）。所以“三維度”真的是研究者們喜聞樂見的模型結構。
當然“個體-組織匹配”被區分為三維度結構，絕不是因為研究者們喜聞樂見。真正的原因是三維度的結構回答了我在前文中所提到的測量的目的。即，區分為三維度是因為這三個維度的心理含義確實不同，而且不同維度的預測力也不一樣，希望大家能夠仔細思考一下。在預測員工的工作表現、工作滿意度和離職意圖這三個東西時，上面所提到的這個三維模型中的不同維度是否具有相同的預測力？還是會有所區別？哪個維度的預測力會更好？（花1分鐘的時間，想想上述問題的答案，然后再往下看。）
理論推導的結果是，在預測員工的工作表現方面，效果最好的應該是工作要求—個人能力的匹配（想想看，是為什么？）；在預測員工的離職意圖，以及離職率方面，效果最好的應該是個人—組織匹配（想想看，是為什么？）；而在預測員工的滿意度方面，效果最好的是個人需求—組織供給的匹配（想想看，是為什么？）。若干年前，有研究者用企業員工作為樣本驗證這個模型，除了預測工作表現的效果不明顯外，其他兩組關系都是成立的。我去年使用大學生群體樣本，用學習成績替代工作表現，用轉系意圖替代離職意圖驗證上述理論模型。結果完全支持了這個模型。具體的解釋機制和證明過程就不詳細展開了。唯一需要注意的是，在上述關系的說明中，我使用了“效果最好的是……”這一限定語。比如，對于工作表現而言，不是說個人需求—組織供給匹配沒有影響，只是影響的效果要比工作要求—個人能力匹配的影響小一些。但基于三維度的匹配性概念本身就有重疊，正所謂“情人眼中出西施”。三組關系之間存在聯系也很正常。結論是可靠的，大家可以把上述三個推論作為結論記下來。
上述結論至少可以給讀者兩點啟示，首先，匹配性本身是一個多維度的概念，這個概念可以用心理測量加以衡量和區分。其次，匹配性概念的不同維度對員工的態度和行為產出具有差異化的預測作用。那么，在心理測量的實施過程中，依據測量的目的，需要有針對性地測量與之相應的員工與組織之間的匹配性。推而廣之的話，當實施者搭配測驗的時候，第一步就需要明確測量目的，然后再有針對性地選擇測量工具來實現上述測量目的，徐圖之！