發布時間：2013-10-18 11:05:23
點擊數：98932 次
薪酬管理是一項復雜的系統工程，與企業經營管理中包括企業經營理念、企業文化整合、人力資源管理、財務管理等各個方面都緊密相關。薪酬體系的變革對任何企業來說，從來都不是一件簡單的能夠一蹴而就的事情。因為它同時涉及到以上各個方面的變革。因此，進行薪酬制度的重新設計，需要管理者從各個方面對企業的經營、管理、監督理念、方法、手段上加以配合和完善，才能取得較好的效果。
同時，員工的理解和配合也是取得成功的關鍵因素。只有讓廣大員工了解到薪酬體系的變革關系到企業未來發展的成敗、關系到其自身各方面素質的綜合提升，并對此自覺加以貫徹和落實，薪酬體系的改變才能深入的進入到企業的每一個組織層面并持久、有效的運轉。
在設計薪酬結構的時候，很多人力資源經理無從下手。到底怎么樣才能做到薪酬原則中說的對外具有競爭性、對內具有公平性、激勵性、經濟性呢？怎樣才能讓員工和企業能做到雙贏呢？
第一、個人價值。個人價值就是員工個人在知識、技能、態度等方面的經濟和時間成本上的具體投入。比如，學歷工資、技能證書等級證書在很多單位就有區分。比如本科就比專科高、碩士比本科生高。高級職稱的比中級職稱的高。因為這些都是員工對后期工作的投入。按照一般的公平理論講，員工在學習中學習到的知識和技能會潛移默化的為后期的工作投入，因此工資中必須體現個人前期投入的價值。大部分企業都是采用學歷工資等形式進行體現。當然很多民營企業根本上沒有這方面的薪酬。這是設計薪酬中絕對不合理的。個人價值在薪酬結構中與實際的工作技能、貢獻度、工作年限是無任何關聯的。
第二、崗位價值。經常會聽到員工在說，“拿多少錢干多少活”，“在什么崗位拿什么工資”，在企業的工資薪酬表中肯定有一欄是職務技能工資。因為在薪酬設計過程中，每一個崗位的責任大小、技能的高低、任務的輕重都必須與薪酬掛鉤起來。理論上講“同工同酬”，但是在實際的工作中根本不存在這樣的情況。如果沒有崗位價值體現的話，那么基本也就不要什么經理和職位的晉升、什么設置工資的職等和職級。因此在固定薪酬欄目中這一欄的比重一定要加大，占到固定薪酬的重心。
第三、貢獻價值。貢獻價值一般體現在績效工資當中，也就是非常態工資中進行體現。一個鄉長的貢獻價值并不一定比一個省長的貢獻價值小。因此必須體現按勞分配的總體原則。而且薪酬中貢獻價值在績效工資中隨著市場就業供于過求的情況以及當前經濟危機的嚴峻情況下，在薪酬中的比重越來越大。很多的企業并不是想真正的利用績效工資、利用員工的貢獻為員工謀好的收入，而是想利用貢獻價值的因素，對績效不好的員工進行懲罰。
無論是對工作流程設計的理解還是對組織結構的理解，都必須建立在對組織決定采用何種競爭方式具有充分理解的基礎上。工作流程設計和組織結構都能夠幫助企業贏得競爭優勢。但是其達成，還同時取決于公司的戰略及其所處的競爭環境。
工作流程設計對于投入轉化為產出的動態關系提供了一種縱向的透視，而組織結構則對創造產出的不同個人以及工作單位之間的靜態關系提供了一種全面的透視。組織結構通常通過組織結構圖描述。組織結構圖中既包含了縱向的報告關系，同時也包括了一些橫向的職能責任。
工作分析中，組織結構的類型具有很大的影響。因為，職能結構的組織中，工作需要往往被界定得范圍較為狹窄，并具有高度的專業化。普通員工——甚至是中層管理人員，通常沒有什么決策權或者在管理他們自己同其他人之間的協作方面不承擔什么責任。而在事業部結構的組織中，工作通常需要具有一定的全面性，并且人員都是以團隊的形式在工作，這些團隊通常有著比較大的決策權。
薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報。它還是把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動的方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在公司內形成上下統一的局面。薪酬關注的是行動及其結果。在組織內，它以管理體系和實踐的方式存在。它為個人明確界定了“在組織里，我的工作績效與利益的關系是什么”？
薪酬體系已經成為連接企業所有者和員工的紐帶。它明確了兩者之間的合作關系，它關注對員工貢獻的回報，也強化員工對企業的責任感。如果一個員工的績效支持了組織的使命、價值觀和戰略，同時也幫助提高了公司的財務或市場績效，那么，惟一“正確”的是，讓他因為自己的貢獻，得到公平的“薪酬致富”的機會。
薪酬體系是公司戰略和文化的一個重要的有機組成部分，企業文化的顯著特征之一就是在客戶和員工、員工與經理以及每個股東之間建立一種強烈的合作關系。它不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責任感和他們為企業付出努力的程度。
現代企業制度要求建立與公司治理結構和組織結構相適應的企業薪酬制度。對許多企業特別是國企，實施薪酬制度既是現實的要求也是一種挑戰。但是，正如我曾經服務的一家國企老總所言：只要有利于企業，有利于為企業的發展而做出貢獻的員工，我們甘愿做第一個吃螃蟹的人，無論前面是鮮花還是荊棘，我們都會義無返顧地勇往直前，歷史會對我們的探索作出應有的評價。
最后，如果某員工同時滿足獲得崗位工資和技術工資的條件，則按照“就高不就低”的原則，領取崗位工資或者技術工資，但二者不同時領取。 完整的薪酬體系由基本工資體系、績效工資、福利套餐以及員工持股等構成。