發(fā)布時(shí)間：2013-10-30 17:49:00
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事件：北京市人力社保局日前天發(fā)布2013年企業(yè)工資指導(dǎo)線，建議企業(yè)給職工漲薪的基準(zhǔn)線為12%，上不超過(guò)16.5%，下不低于5%.人社局建議，普通員工如不漲薪，經(jīng)營(yíng)管理層也不得漲薪。
北京市人力社保局相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)應(yīng)當(dāng)消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水平偏低、工資增長(zhǎng)緩慢的普通職工，特別是生產(chǎn)一線及技術(shù)工人崗位人員工資水平。“市屬國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)上述崗位人員工資增幅應(yīng)高于經(jīng)營(yíng)者和管理層工資增幅，普通職工工資不增長(zhǎng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者和管理層工資不得增長(zhǎng)。”
雖然不是強(qiáng)制規(guī)定，但北京市人力社保局關(guān)于工資“讓一線員工先漲”的建議，顯然已經(jīng)凸顯了企業(yè)收入分配差距過(guò)大、缺工等問(wèn)題的嚴(yán)重性。
當(dāng)然，若從企業(yè)管理的角度來(lái)看，我們對(duì)這則建議或許又會(huì)有不同的見(jiàn)解。
「問(wèn)」若在實(shí)際操作中真按此規(guī)則執(zhí)行，會(huì)不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面問(wèn)影響？
如果真按此規(guī)定執(zhí)行，那么對(duì)于低端勞動(dòng)力密集型企業(yè)而言，會(huì)造成比較大的成本管控壓力。低端勞動(dòng)力密集型企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)超扁型金字塔型，在低技術(shù)含量、低崗位價(jià)值的崗位工作的員工較多，這部分人員的人工成本占總?cè)斯こ杀镜慕^大部分比例，因此，普通員工的漲幅基本上決定了總?cè)斯こ杀镜臐q幅。但從大部分企業(yè)管理實(shí)踐而言，對(duì)于普通崗位的激勵(lì)，并不一定意味著企業(yè)的生存能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏利能力的增強(qiáng)；受迫于生存和發(fā)展壓力，企業(yè)最希望的是把有限的薪酬激勵(lì)資源用到對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展有著至關(guān)作用的人員身上，企業(yè)通常稱之為“核心人員”。核心人員的價(jià)值、稀缺性、可替代性都決定了企業(yè)必須用好人工成本增量的每一分錢(qián)。在激勵(lì)核心人員的前提之下，企業(yè)才會(huì)真正有意愿、有心思來(lái)激勵(lì)普通崗位的員工。
「問(wèn)」要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬分配合理，您認(rèn)為應(yīng)該從哪些方面著手解決？
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，可以分為兩個(gè)大的層面：第一個(gè)層面，關(guān)于薪酬總額的第一次分配。薪酬總額在企業(yè)整個(gè)運(yùn)作成本中是否占到足夠的比例，除了跟企業(yè)發(fā)展受智力、體力驅(qū)動(dòng)的程度影響之外，最重要的就是企業(yè)的負(fù)責(zé)人是否愿意讓員工共同來(lái)分享企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的成果，提升員工的組織歸屬感和組織忠誠(chéng)度。實(shí)際上，這個(gè)層面往往體現(xiàn)的是企業(yè)負(fù)責(zé)人最根本的企業(yè)治理理念。
第二個(gè)層面，薪酬體系的制度機(jī)制層面。一般來(lái)說(shuō)，成熟的公司都已建立比較成熟的薪酬體系，反過(guò)來(lái)，富有激勵(lì)性的薪酬體系也是企業(yè)發(fā)展的隱性核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。這套體系根據(jù)崗位價(jià)值確定基本工資的大范圍、根據(jù)個(gè)人能力確定在薪酬范圍中的具體等級(jí)、根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定獎(jiǎng)金。同時(shí)，對(duì)于不同職位序列、不同職位層級(jí)，也都予以了差異化的薪酬激勵(lì)。核心來(lái)說(shuō)，這套體系要做到兩個(gè)保障：保障前面提到的“核心員工”能夠最大程度地受到正向激勵(lì)，持續(xù)穩(wěn)定地為公司作出貢獻(xiàn)；保障每個(gè)員工隨著崗位的變動(dòng)、工齡的增長(zhǎng)、個(gè)人工作能力的提升、業(yè)績(jī)的改善，在這個(gè)體系中都會(huì)動(dòng)態(tài)地得到體現(xiàn)和激勵(lì)。