發(fā)布時間：2013-11-13 14:07:03
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績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職責(zé)之一，績效反饋是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，它為管理者和員工提供了一個更為正式的、面對面的平等溝通機會。績效管理的成效在很大程度上取決于績效面談的質(zhì)量。HR掌握正確的績效反饋面談方法可以更好的提升企業(yè)績效管理的整體水平。
眾所周知，績效反饋是組織在績效考評結(jié)束后選擇適當時機將考評的結(jié)果告知被考評者，充分吸取被考評者的意見和建議的過程。然而我們知道，績效反饋的形式是多樣的，比如設(shè)立意見 箱、設(shè)置專門溝通渠道、主動征求建議、績效面談等。其中績效面談是指由員工的主管或上級與員工進行面對面地征求建議、制定改進業(yè)績的活動，它是最常用，并且效果最好的一種。
績效反饋的一大作用在于有效的反饋可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。其二可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。其三，通過反饋面談，雙方就工作中出現(xiàn)的某些問題和員工的發(fā)展需求探討改進措施，并共同制訂工作績效提升計劃，可以促使績效考評者認真對待考核工作，而不是僅憑個人好惡來進行考核，否則他就將面臨著個人職業(yè)生涯中斷的風(fēng)險。
然而，很多企業(yè)員工認為績效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實情而遭到上級的報復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。
管理者應(yīng)靈活運用正面和負面反饋正面的反饋是要讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過了經(jīng)理的期望，得到了經(jīng)理的認可。要強化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚光大，繼續(xù)為公司做出更多的貢獻。
此外，在表揚和激勵員工時，要讓員工真實地感受到你確實對他的表現(xiàn)很滿意。你的表揚確實是真情流露，而不是套 近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會把你的表揚當成激勵，在以后的工作中更加賣力。而且，表揚一定要具體。要對員工所做的某件事有針對性地提出表揚，而不是 籠統(tǒng)地說“你表現(xiàn)很好”就完事。
另一方面，當下屬績效不佳時，首先主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗與下屬分享，對員工進行啟發(fā)。不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對方的意見，讓別人屈從于自己的看法；也不應(yīng)動則擺出“訓(xùn)導(dǎo)的姿態(tài)，指手畫腳地指責(zé)和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面材料。
在做負反饋時，要具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷。不能因為員工的某一點不足，就做出員工”如何不好“之類的感性判斷；要客觀、準確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在。
以積極的方式結(jié)束面談并制定相應(yīng)的績效改進計劃面談結(jié)束時，面談雙方應(yīng)對績效的改進達成基本共識，主管要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。比如，可以充滿熱情地和員工握手并真誠地說。“如果在工作中遇到麻煩和問題我會盡力給予支持，相信你會取得更好的成績。”
另外主管還可以幫助員工制定培訓(xùn)規(guī)劃。與員工一起做好全面的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計，幫助下屬員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖冃У膭恿Α?/SPAN>