發布時間：2013-11-13 14:20:34
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記得看到過某網站上的一篇文章，說年底年初又到了員工的跳槽高峰期。尤其是年輕的員工，在三年內換5家公司是很正常的事。為什么員工會離職得如此頻繁，是鯰魚效應繼續在職場發酵嗎？我想其中可能有很多的原因，但共性的一點是，跳槽的員工都對離職公司感情不深。
企業是人做的，在一個統一的平臺上，由各個團隊共同組建。企業文化是每個公司必不可少的精神動力，是處于企業價值觀的最高層，無疑它是具有指導意義的。企業文化是公司發展背景的內心世界，經營戰略和團隊成員都是文化的展示載體和傳播者。生活中沒有感情，是無法相處的，感情需要培養，企業文化是維系員工對公司感情的紐帶。公司內，員工若是沒有文化的歸屬，若是員工對公司的文化都不認同，那離心力的產生自然就是很正常的�？梢�，對企業文化的不理解和不認同是員工普遍提出“分手”的主要原因。
我從事營銷咨詢行業也有好幾年了，在營銷診斷案例中也接觸到不少大小公司，探尋“癥結”根源，發現都與企業文化密不可分。可以說，每個公司的文化訴求點還是很不錯的，都有其個性和特色的一面，可是，在做細致的調研時，還是會發現很多問題。如企業文化標識只是擺設。在一家成立近二十年的醫藥銷售公司內，有近一半的員工想不起來整天掛在墻上的企業文化標識牌的核心內容是什么，對文化的文字有大半的員工不能準確完整的表述。員工都淡化了公司文化是什么，又怎么能區分誰才是目標消費群體呢？產品沒有關聯性，造成推廣成本過大，因而，這家企業才有市場定位不清、產品線過于混亂等問題。這種認知，在很多企業里都有出現，往往還存在于成立十年以上的企業中。
又如，企業文化與公司的現實不相符。有一家電子銷售公司，在業內也有一些名氣，公司內家族管理氛圍很濃厚，但是在企業文化上卻宣傳自己是一家現代、規范的高科技服務型公司。公正，公開，公平，這樣的文化訴求可能是該公司希望達到的最終狀態，但是從現實角度看，員工怎么會認同呢？文化訴求也是公司發展的愿景，對于員工來說，這種愿景是正在實現的過程，而不只是—句口號。
企業文化雷同，形式大于內涵。中國的公司的生存能力很強，復制能力也很強，絕大多數的公司的文化都離不開忠誠，敬業，合作，專注，服務和價值等內容，但是每個公司的發展和行業領域是不同的，文化的價值觀的主次也是不同的，能做到的才有用，粉飾門面的沒有意義，從文化中可體會到公司所有者和決策者的公司理念，如果文化的制定者只是追求短期贏利或是靠博弈取巧，那么，公司是不能指望員工會為公司“奮斗終生”的。
企業文化其實體現著企業員工的精神狀態，不管是大企業還是小公司，都有著自己的發展理念和價值取向。流水不腐，戶樞不蠹，職場流動本是無可厚非，可是一個公司要是留不住人才，這就有些不好了。一家成功的公司應擁有強大的凝聚力，能讓一大批有才能志同道合的員工共同為實現公司的使命而努力，做到在公司的平臺上真正實現自我價值。
如何讓員工愛你沒商量呢？對于公司（團隊）來說，忠誠是確保團隊穩定的關鍵。沒有穩定就別談發展了。因此，如何讓員工表現對公司忠誠，就是公司應當要注意的地方。
其一，公司要有—個值得員工向往和信賴的“靈魂人物”，成功的老板或是處事具有魅力的領軍者。“靈魂人物”應當是一座標桿（對企業內還是企業外都是一樣），起碼在員工的評價中是一個優秀的團隊領導者，企業離不開團隊，團隊的合作已經不僅僅是限于協作和信念之中，一個優秀的公司，一支優秀的團隊，離不開領導魅力，這也正是能吸引員工歸屬感所在。隨著企業的發展，老板的魅力還會超越企業本身，成為了一種激勵的符號，如聯想的柳傳志，海爾的張瑞敏，萬科的王石，阿里巴巴的馬云等。
雖然身邊的社會讓人變得更加浮躁，“快餐文化”的盛行讓節奏變得短平快�？墒牵晒Φ钠髽I總是在堅守中成長，汲取力量，獲得成功。如阿里巴巴創業初期馬云團隊的“十八羅漢”，當年巨人危機，史玉柱的大多數下屬卻拒絕離開。直到今天，巨人的高層管理團隊，除了財務總監和研發系統的高層之外，都是跟隨史玉柱多年的舊部。史玉柱如何能夠讓這么多人心甘情愿地不離不棄？他自己的回答是，他一直在內心深處尊重他的工作伙伴，而且，他總會讓每個員工都分享到公司成長帶來的收益，“給他們的回報，應該大干他們多數人的期望”。
其二：公司要打造一個完善的規章制度，人性化的管理和積極向上的工作環境，要讓員工的價值觀逐漸趨向企業的價值觀。企業文化不是擺設，它需要“真情流露”，在價值訴求上要與時俱進，思想有多遠，行動也要走多遠。
尊重員工不光只表現在表面，更主要的是體現在行為上。厚厚的《員工手冊》有幾條真正能體現員工權益的！有的企業，把員工視為雇工，經常是一批批的招聘，高效工作自然淘汰，這樣可以長期使人力成本處于最低值；有的企業，把員工作為資本，資本是用來投資和贏利的，但是員工并沒有獲得應有價值的回報。
文化是人做的，它就是在公司不斷發展和完善中建立起來的，追求它的真實和實用，才是它的精髓。好的企業文化能激發員工的內心，讓員工油然而然地對公司產生歸屬感。
另外，對于頻繁的跳槽的同仁我也要說一句：從我國目前中小企業的管理發展來說，很多公司的企業文化是不完善的，但是這也不應是員工頻繁離開的理由。選擇固然重要，忠誠也很重要。如果沒有這一點即使是在外企，也不會穩定的。因為，責任需要一個配套的平臺。而責任意味著承受和付出，你要耐得住這份寂寞和堅守。在國企外企都是一樣。在熱播的電視劇《潛伏》中，余則成的信仰，通過行動轉化為對黨的忠誠，廖三民為了不讓余則成暴露，在勝利的最后一刻與李涯一起同歸于盡，以行動詮釋了忠誠。
其實，企業與員工也是—個相互共生關系，在發展的過程中，不僅公司在成長中完善，員工自身也是在工作中表現成熟和理性。都說公司給予員工一個平臺，員工會在這個平臺上如何如何，但不管員工跳得多高，舞得多好，這個平臺都應該扎實。只有在現有的平臺上自身能力得到提升，未來才有可能躍起更高、更大的平臺。當然，若是員工的能力已經超越了現有的平臺，也可以多項選擇。反之，如果只是從一家公司的業務主管跳到另一家繼續當業務主管，那么所處的平臺并沒有升級，在同一級平臺上跳動，失去的只會比得到的更多。