發布時間：2013-11-22 10:06:54
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在改革薪酬體系的工作中，我們不能不認真思考哪些是關鍵崗位、誰是企業的關鍵人才？
我們都知道8020定律。例如，分析公司的業績達成率指標：一個公司的業績，80％的業績是20%的關鍵人才創造的。關鍵人才可以分兩個層次：一是使企業產生管理和營銷業績的人；二是在日常工作中那些業務需要“備份”的崗位員工。也就是說，能否進行人才備份是甄別關鍵人才的最重要的標準；備份不了的就是“不可替代”的，也就是企業的關鍵人才。
知道了哪些是關鍵崗位與關鍵人才之后，通過哪些有效的管理激勵來留住人才為企業所用呢？
百花齊放春滿園
企業的管理是對團隊的管理，企業的成功不是某個人的成功，也不是老板的成功，一定是團隊的成功。所以，企業日常管理過程中，不要讓某一個人一枝獨秀，不能培養不可替代的員工，更不能讓一個部門的某一名員工有強烈的優越感。事實證明，如果一個人不可替代，那么，你已經為自己埋下了高當量的“定時炸彈”！企業培養不可替代員工的后果，不但會挫傷其他員工的工作積極性，還會危害企業的管理體系。
所以，公司內部培養、儲備關鍵人才，任何一個重要崗位上都要有第二梯隊。這樣，某些關鍵人才就不會有強烈的優越感，相反，他們會有一種自發的危機感，每一天都在自己的崗位上努力創業和奮斗，而不會認為自己“奇貨可居”，也不會輕易提出過分的要求或者跳槽。
海闊憑魚躍，天高任鳥飛
目前，企業里“80后”的員工比例越來越大，他們富有朝氣，渴望成功，同時也崇尚自由，容易情緒化。所以，關鍵崗位的“80后”員工離職有時是非理性的，有可能只是因為部門領導的一句批評而導致離開。因此，需要在企業團隊里營造良好的氛圍，設計科學合理的薪酬績效激勵體系，讓這些富有朝氣的關鍵人才由“要我干”變成“我想干”。
好的激勵手段是關鍵人才和員工愛崗敬業的動力所在，我們在設計合適的寬帶薪酬的前提下，在許多工作的細節上都有創新。例如，提出節約的合理化建議如何獎勵、設計出適合企業管理的程序軟件如何獎勵等，開展業務技能大比拼等競技活動，以精神獎勵與物質獎勵相結合，讓競爭始終在良性的軌道上運轉，激勵關鍵人才不斷成長。
愛崗敬業是企業挑選人才的一項非常重要的標準。因為只有干一行，愛一行的人，才能專心致志地做好工作，才能成為企業的關鍵人才。因此，對于新員工，人力資源部會對他們進行一系列的綜合能力考核，例如忍耐力、堅持力、個人的邏輯思維能力、職業道德與人品測試等，并宣導愛崗敬業的企業文化傳統，激發員工內在的工作潛力與積極性，進行定項、定時、重點培養，提升員工成為合格員工、關鍵人才的速度，讓他們早日進入更高一級的崗位工作。這樣，員工會對領導的信任、對自己得來不易的崗位倍加珍惜。
有則改之無則加勉
在工作中，尤其是在創新性工作中，犯錯誤的幾率也相對較大。企業規定，只要不是品格與道德上的問題，而是由于經驗不足等原因，公司一律免責。公司有專門的部門對創新性的失誤進行公平公正地評價，讓員工對自己所從事的業務和失誤有清晰地認識。這樣一來，由于企業對員工的充分授權與信任，員工敢于在工作上大膽創新，提出很多不同于企業過去的新思路、新想法，大大推動了企業的發展。十余年來，這一招已成為培養企業關鍵人才的法寶，加上企業內訓師梯隊建設等具體措施，企業定會人才輩出、群星閃耀。
超越夢想
職業生涯規劃是企業給關鍵人才打造的成長路線。留住關鍵人才這句話看似簡單，但是筆者發現，幾年前公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續不斷地大量招聘新員工常會使企業疲于奔命，甚至導致企業效益的下滑。如今各類管理人才變得越來越難找到，而日益增多的獵頭公司也虎視眈眈，你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價。我們根據關鍵人才的流失率進行核算后發現，考慮到培訓、溝通和業務進程損失等所有因素，包括因為某關鍵崗位員工離開公司而失去的業務關系、新員工在接受培訓期間的低效率等，替換新員工的成本甚至高達辭職者工資的15％！雖然每個企業都會有固定的業務流程，但是，新員工縱有所謂的業務水平和工作經驗，也不等于一上手就能夠熟練操作。原因是：很大一部分知識資本存儲于公司關鍵崗位員工的腦子里！
失能性離職會使企業遭受很大損失，經過總結，我們在工作中非常重視這一現象。對企業來說，關鍵人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將關鍵人才的離職率控制在一個適當的范圍內，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我們運用建立預防性的人才流失風險控制制度、人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度、員工滿意度測評制度等舉措，增強企業關鍵人才對企業的歸屬感和團隊凝聚力。精心為員工做職業生涯規劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，是要做資深銷售員還是做銷售經理，讓員工清晰自己向前發展有什么方式和職位等，幫助員工找好自己的角色定位，讓員工對企業有不斷學習、終生受益的認同感。
文化留人
筆者所在的企業地處三晉，而晉商是中國商業文明和文化的重要組成部分。晉商以其勤勞、智慧、傳承富裕、文明，在中國、在亞洲、甚至于整個世界商業史上都占有舉足輕重的地位。明清山西商人的成功，就在于他們在一定的歷史條件下自覺和不自覺地形成并發揚了一種特殊精神，包括進取精神、敬業精神、團隊精神，我們可以把它歸之為“晉商精神”。
企業有一句話比較傳神，叫做“誠信相與，百事百圓”�！跋嗯c”就是朋友、哥們、伙伴互相惠及的意思。企業的人力資源管理指導思想，是把企業的關鍵人才和員工們看作自己的伙伴，看作是企業的經營者，每一個人都可以為企業的發展獻計獻策，都是企業當之無愧的主人翁，這樣一來，大家人在心定，踏踏實實地在企業工作，不斷提升自己的業務理念和人生的平臺，保持了企業持續、穩定的發展。
溝通無限
不少管理問題大多是由于溝通不暢引起的。好的溝通機制可以提高管理的境界，使人際關系和諧，可以順利完成工作任務，達成績效目標。而不良的溝通會導致生產力下降、企業品質與服務不佳，增加管理成本。
溝通的關鍵不是溝通的內容，而是如何使對方可以欣然接受的方式。大家知道，無論怎么形容和描繪，企業的員工與老板本身是不同利益的兩個主體這一事實是不能改變的。因而，在溝通時一定要注意從對方的利益以及感受出發，即所謂換位思考。因此，我們十分重視為關鍵人才提供參與企業管理的機會，讓他們從不同的角度對企業的發展提出建議。例如企業有什么新的業務計劃和舉措，會讓相關的關鍵崗位員工一起參加討論，運用提建議、頭腦風暴法和魚骨圖分析等形式進行溝通，聽一聽他們的想法、建議和思路，同時讓他們了解企業的未來戰略和戰術規劃，需要每個人如何支持和成長等，尊重他們的建議權和話語權。良好的溝通就是一種無形的投資。而許多企業缺少的正是這方面的投資。實踐證明。挖掘內部的生產力必須從溝通開始！
其實，管理很簡單：只要與企業的關鍵人才和員工保持良好的溝通，讓他們參與到企業的管理中來，自下而上，而不是自上而下，使知人善任在企業內部形成良性的機制，就可以實現真正的管理。當人才把工作當成一件快樂的事情，當關鍵人才覺得參與了企業的發展，覺得自己在某個崗位上的工作有神圣感，您的關鍵人才就會安心留在企業，您的留人戰略就已經獲得了最大的成功。