發(fā)布時(shí)間：2013-11-29 09:27:53
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一、現(xiàn)代薪酬理論報(bào)酬是指員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。薪酬，即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來(lái)劃分，可分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。
現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如私人秘書(shū)、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來(lái)自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來(lái)劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程，因此薪酬設(shè)計(jì)必須圍繞管理流程進(jìn)行。
目前國(guó)際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。大量案例表明，企業(yè)開(kāi)始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破金錢與物質(zhì)的范疇，間接收入（福利）和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（心理收入）在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。如何設(shè)計(jì)薪酬體系呢？
1.從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系。同時(shí)職位薪酬體系仍要保留，這是因?yàn)橛行﹩T工的工作是無(wú)法以技能、能力指標(biāo)區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書(shū)、清潔工等。
2.建立寬泛的薪酬體系。John E.Tropman提出的非常規(guī)薪酬模式的成功推廣，說(shuō)明非貨幣薪酬的作用越來(lái)越受到西方企業(yè)的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會(huì)中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎(jiǎng)金的薪酬體系；遇到社會(huì)人，就用工資加晉升機(jī)會(huì)、心理收入等；遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。
三、薪酬管理薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，并對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)，然后不斷予以完善。
薪酬管理對(duì)任何組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，薪酬管理受到的限制因素也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)，以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1.薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點(diǎn)之一。在設(shè)計(jì)過(guò)程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況、經(jīng)濟(jì)能力，同行的薪酬水平、工會(huì)與員工的溝通情況、國(guó)家法律情況等因素。
2.薪酬結(jié)構(gòu)。如果說(shuō)薪酬水平是一個(gè)合理性的問(wèn)題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是事關(guān)公平性的問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，不同的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的傾向性不一樣。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)以工資為主，獎(jiǎng)金為輔；知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)以獎(jiǎng)金為主，晉升、進(jìn)修為輔；一般企業(yè)應(yīng)采用職位薪酬制。
5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓(xùn)、任用人才，這一切都以薪酬為支撐。現(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來(lái)的人才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學(xué)問(wèn)。對(duì)于這些人才，應(yīng)設(shè)計(jì)特別薪酬制，從工資、獎(jiǎng)金、晉升、進(jìn)修、社會(huì)地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠(yuǎn)留在企業(yè)為我所有。
4.重視員工物質(zhì)需要。金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。曾有報(bào)告指出，在眾多的激勵(lì)方式中以金錢作為激勵(lì)能最大程度地提高生產(chǎn)率水平，這正說(shuō)明了金錢物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。