發布時間：2013-12-18 09:12:09
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我國目前每年都有大批的應屆畢業生和失業人員涌入人才市場，在招聘和求職的過程中會產生大量的勞動爭議糾紛，絕大部分是勞動者一方權益受到侵害。筆者根據多年的從業經驗，提示廣大勞動者謹防以下十大就業陷阱：
1.錄用通知書�，F實中有很多用人單位發出錄用通知書后反悔的案例，勞動者主張繼續履行聘用合同卻敗訴。錄用通知書是民事合同，勞動者只能追究用人單位的違約責任或者實際損失。
2.押金。勞動者入職前后，用人單位可以審查勞動者的有效證件，但不得予以扣押，同時不能向勞動者收取押金或者從勞動報酬中扣留保證金。
3.勞動合同。用人單位在新員工入職滿一個月內，必須與該員工簽署書面勞動合同。實踐中，因為勞動者除了書面勞動合同之外，很難證明與單位存在勞動關系，所以一些用人單位故意不與新員工簽署勞動合同，或者不將簽署后的勞動合同交給新員工一份，目的在于隨意解除勞動關系而不承擔相應的法律責任。
4.工資。勞動者在入職之初應當核實用人單位工資支付是否有延發和扣發情形。用人單位有可能為了避稅或者其他目的，將工資進行拆分并以現金形式支付，這種情況下如果發生勞動爭議，勞動者很難證明自己的實發工資數額。
5.社會保險。用人單位為勞動者代扣代繳社會保險是法定義務，未繳或者未按實發工資繳納社會保險，都是違法行為。勞動者在入職之初簽署自愿放棄繳納社會保險承諾書也是無效行為。
6.住房公積金。雖然我國《勞動合同法》并沒有規定用人單位強制繳納住房公積金的義務，但是我國《住房公積金管理條例》規定了用人單位應當代扣代繳住房公積金，所以勞動者可以通過向住房公積金管理中心舉報的方式進行維權。
7.試用期。新員工入職前應當向用人單位明確勞動合同期限、試用期期限以及試用期工資數額。用人單位不能違法約定或延長試用期，試用期工資不能低于轉正后工資的80%。
8.加班。新員工應當核實用人單位是否要求長期加班，是否支付加班費。
9.競業限制。用人單位如果要求新員工簽署競業限制協議，并不必然構成法律約束。如果員工離職時，用人單位明確表示勞動者不需要履行競業限制義務，或者不支付經濟補償，勞動者就不需要履行競業限制義務。
10.違約金。除我國《勞動合同法》規定的違反培訓服務期協議或者競業限制協議這兩種情形之外，用人單位與勞動者約定違約金均為無效條款，對勞動者不具有法律約束力。