發布時間：2014-01-07 08:50:14
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最近，我在為一家中小企業做人力資源的薪酬改革項目，項目接近尾聲了，所以有較多的時間和客戶人力資源部的對接人“閑聊”，在聊天的過程中，這位HR負責人向我訴苦說：“薪酬激勵不是企業激勵員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被運用的方法。在我們公司，我覺著員工的薪酬不低，但員工的積極性很差，這讓我挺無奈的!”。
其實，在做咨詢項目的過程中，筆者發現很多中小企業的HR人員也有類似的困惑：中小企業的薪酬并未起到應有的激勵作用，有時甚至起到相反作用。
那么，導致中小薪酬未能真正發揮激勵作用原因何在呢?筆者認為導致中小企業薪酬未能發揮激勵作用的原因不僅是薪酬高低這一個，而是中小企業的薪酬管理制度不規范、薪酬與績效不掛鉤、薪酬晉升通道不暢通、福利措施不到位的“四不”共同起作用“扼殺”了薪酬的激勵作用。
薪酬管理制度不規范。企業制定一套規范的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本的工作，但很多中小企業卻未能建立起規范的薪酬管理制度，員工的薪酬標準通常由企業管理者隨意確定或是與應聘人員進行談判的博弈方式來確定，很難保持薪酬政策的一致性。這有可能導致談判能力強、個人工作能力差的人卻得到了較高的薪酬，而談判能力弱、個人工作能力強的員工薪酬水平較低，從而使薪酬失去了“內部公平性”，影響了薪酬激勵作用的發揮。
此外，中小企業也不會做薪酬調查，即使做也只是粗略地查看市場總體薪酬水平，他們通常通過崗位級別、工作年限和學歷等因素把員工簡單的排序然后進行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“競爭性”，同樣，這也影響了薪酬激勵作用的發揮。
這樣不規范的薪酬管理制度使員工薪酬的各種項目核算缺乏的科學依據和辦法，員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況，從而使得企業自身的薪酬不有競爭和激勵性，陷入招才難、留才更難的“泥潭”，不能自拔。
績效與薪酬不掛鉤。大多數中小企業采用績效工資制，但在實際管理中，員工的績效并未真正體現在員工薪酬中。績效薪酬差距較小，根本反映不出員工努力程度對企業貢獻的大小，甚至干多干少都是一樣，這極大的傷害了員工的工作積極性;此外，績效考核缺乏量化的標準，多數基于企業管理者的印象隨意為員工的考核打分，使得績效結果無法應用到薪酬分配中去。績效考核的不合理、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤。
薪酬與績效關聯性不足，薪酬不能及時傳達企業目標，這嚴重影響了員工的工作積極性和工作效率，導致薪酬激勵作用弱化，員工不滿情緒增加。
薪酬晉升渠道不暢通。從某種意義上說，薪酬是企業對員工工作態度、行為和業績等所做出的回報。員工對企業貢獻大了，企業對員工的回報應隨之增加，這樣才能激發員工工作的積極性。而大多數情況下，中小企業員工的薪酬晉升是基于職位升遷變動帶來的，而企業管理者也往往以管理職位的高低來判斷對員工對企業貢獻的多少，不注重非管理崗位上員工的努力成果，績效優秀的員工在年度薪酬調整上基本沒有可能，多數在非管理崗位上的老員工多年也得不到加薪，這樣企業內的管理崗位成為了各類員工職業發展的目標，也成了晉薪的唯一通道。
中小企業尚未建立規范和完善的薪資晉升體系，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長方向不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于員工個人職業生涯的規劃。
福利措施不到位。很多中小企業對員工福利不重視，并未建立完善福利體系。有甚者《勞動法》規定的法定福利保險項目都沒有得到有效的執行，即使執行，各項保險及公積金的上繳比例也非常低。不少中小企業管理者對企業福利制度觀念淡薄，認為給員工高工資就已經夠了，沒有必要再做多余的投資。
缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，久而久之，員工會失去以往工作激情，員工對企業的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成緊張的勞資關系。
通過對影響中小企業薪酬激勵作用發揮的“四不”原因解析得知，中小企業自身的薪酬激勵管理機制與體系不完善，導致了中小企業薪酬激勵作用不能真正發揮。因此，中小企業HR人員要想要想發揮薪酬的激勵作用，必須著手解決好“四不”問題。
建立規范的薪酬制度。薪酬制度規范性體現在兩個方面，一是對內具有公平性，二是對外具有競爭性。
對內公平性。薪酬水平必須反映該崗位責任與能力的大小，也就是崗位與崗位的薪酬差別必須合理，這樣才能使員工在比較中獲得心理上的滿足，從而激發工作熱情。那么如何確定這個差別呢?即做好企業內部的崗位評價，合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，針對崗位本身，從崗位的責任大小、控制范圍、工作復雜性、所需知識與能力等方面來對崗位的價值進行量化的評估，從而在根本上解決薪酬對內不公平的問題。
對外競爭性。隨著我國人力資源市場日趨完善，優秀的人才向著薪酬高企業流動已成為普遍現象。企業薪酬水平在人才市場上是企業能否吸引和留住優秀人才的一個關鍵因素。因此，企業在制定薪酬標準時，要考慮企業所在地同行業相似規模企業的薪酬水平，以及本地區市場平均薪酬水平，在企業經濟條件許可的情況下，盡量使企業的薪酬具有競爭力，這樣才能夠吸引和留住企業發展所需的各類優秀人才。
建立與薪酬掛鉤的績效體系。簡單的高薪并不能起很好的激勵作用，只有薪酬與績效緊密結合，才能充分調動員工的積極性。在任何一個工作崗位上，不同階段員工的表現也會有差異的，有時可能很出色，有時可能不盡人意，貢獻大時，給他的薪酬相對高些，表現差時，薪酬相對減少些，因此，設計薪資結構時應設置績效工資，使員工收入與工作業績掛鉤。企業通過對員工的績效考核，使員工職務和崗位的晉升有了量化的考核數據，使員工的注意力放到到提高工作績效上來，避免出現干好干壞一個樣、職務晉升靠關系等消極局面，這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。
建立一套公正合理的績效考評體系，是實現薪酬與績效掛鉤的重要前提。績效考評的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關的，這樣才能真正調動員工的積極性，發揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業的發展，也有利于企業的發展。
暢通員工晉薪通道。寬帶薪酬就是將企業原來十幾甚至二十、三十個級別及其變動范圍進行重新組合，擴大各個薪酬等級覆蓋的崗位范圍，拓寬各個薪酬等級的浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。
設立寬帶薪酬，同樣也有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高方面，在這種薪酬體系設計中，員工在自己職業生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使未得到職位的晉升，也一樣有機會獲得較高的薪酬。企業員工可以不必為了加薪而“萬人過獨木橋式”地去搶奪較少的管理崗位，員工在自己的崗位上提高技能，就能獲得提升自己的薪酬檔次，即能獲得加薪。寬帶式薪酬結構既完善了企業的薪酬晉升機制，同時促進了員工職業的發展，為企業培養出更多地復合性人才。
實施到位的薪酬福利措施。到位的福利措施對吸引和保留員工非常重要，它也是企業人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利措施設計的到位，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業的忠誠，并且可以節省在員工個人所得稅方面的支出，同時提高了企業的聲譽。員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類，一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。在兼顧公平的前提下，這些保險和福利待遇應以員工所做貢獻為依據，設計差別化、多樣化的保險和福利，拉開檔次，使企業制定的薪酬福利計劃能夠吸引和留住企業所需的各種優秀人才。
因此，中小企業的HR人員或管理人員要根據企業自身的發展階段與行業特點，設計合理的薪酬管理制度與薪酬績效機制、暢通并拓寬員工薪酬晉升渠道，按照國家相關規定的要求，完善自身的福利措施，提高員工的安全感和工作積極性，從而也打下了中小企業做強做大做優的良好基礎。