發布時間：2012-08-31 09:41:06
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今天看到這樣一個話題討論：企業的人力資源學習和發展職能在進入21世紀之后經歷了重大變革。在這一職能內所有領域一味強調專業技能培養的時代已一去不返了。目前，企業正轉向硬技能與軟技能并重的思維。企業的發展也需要員工具備更全面的能力。企業員工“軟技能”的缺失已經成為企業新的人才困境。親愛的HR們，關于員工的“軟技能”培養方面，您認為應該從哪些方面入手，又該如何去做呢？
想想也是，在人才竟爭日益激烈的21世紀，在可備選用之人才越來越稀少，適用性人才日益緊缺的環境中，企業要生存和發展，作為企業的人力資源管理者，我們又該如何去滿足企業對人才的需求呢？
同樣，對于在人才體系的建設過程中，如何做到人才的軟技能與硬技能都更加出色，人才對企業的忠誠度更高，人才在企業的發展中更穩定呢？從人力資源環境管理的角度，我來談談個人的看法。
首先，對于話題中的“軟技能”和“硬技能”做一個了解，專家給出的解釋是這樣的：軟技能（Soft skills）是員工在職場環境中謀求職業成功的必備能力。它是指一個人在性格、態度和行為等方面與他人相互尊重并愉快共事的能力。它是一個多種技能的綜合體，這些技能的運用具體表現為員工在完成溝通、時間管理、談判、寫作、傾聽、閱讀、報告、解決問題以及作決策這些任務的過程之中。硬技能（Hard skills）指的是技術能力和專業知識。
通過這段解釋，我們不難看出，一個人如果想充分實現個人的價值，具備優秀的軟技能是十分重要且不可或缺的，個人認為軟技能可以看作是人才的血脈與靈魂。當然我們既不難理解也不看出，硬技能其實可以看作是人才的驅干，人才只有驅干強硬，才具備立足于的根本，否則人不立何以謂人。
現在，我們將話題轉到論題上來，作為HR們，如何幫員工實現軟技能與硬技能并重呢。
我們先分析一下在人的成長過程中，軟技能與硬技能的累積過程，一般情況，我認為人在真正成為社會的人才之前，雖然其掌握及具備的技能更多的體現在對軟技能的學習與硬技能的掌握中，但這種軟技能與硬技能與企業中所需的還是有一定的區別的，準確的說，更多的應體現在理論的掌握中，而并非真正能做到學以致用。往往在走向社會前，學的很多東西有可能在社會工作環境中是無法體現出的，甚至會成為成長的附屬品乃至糟棄品。在培訓的時侯，我一直給員工灌輸這樣一句話：無論你擁有多高的學歷，擁有多好的家庭環境，曾經接受過多么好的教育，要成為一名真正對企業有用的人才，你必需擺正一顆平常心，用心去了解及學習工作中的個人未知領域，并運用個人的知識體系融會貫通，真正將個人的長處、知識體系與所處環境的文化結合起來，你才能真正成為優秀的人才。因為，社會才是一所真正的大學，在這所大學里所學到的東西才是最有用的，最超值的，受益一生的。所以，對于軟技能與硬技能的累積，我更看中的是在現實中的工作中學到后所具備的。
把握以上幾點，我們再從宏觀的幾個方面來談HR對軟、硬技能人才的打造培養。
一、從“人造環境，環境育人”的角度，我們不難發現，打造良好的企業文化環境，通過環境去改變人，去煅造人，去激發人，去升華人，是新時期HR者的一項新使命。只有企業的HR能將現實中的人材，通過在企業的不斷塑造引導及營造其成長的良好空間，堅信人材定會成為人才乃至人財。首先一個人加入到一個企業，企業所能提供的發展空間及環境是很重要的，但環境的好壞，需要企業的管理層進行打造，現今，無論是企業的培訓學院，內部學習型組織的建立，還是培訓管理機制的完善，都需要企業付諸組建與打造的行動，只有這樣，我們才能給人才一個成長的溫床，讓他們在此發芽、成長、開花、結果，這是必不可少的一個過程。所以環境的營造至關重要，好的環境有了，相信無論是員工所需掌握的專業技能與專業知識等硬技能，還是在環境的熏陶下所展現的禮儀、言行舉止、溝通協調等軟技能，一定會更規范與有素，打造也更容易。所以良好學習環境的打造與員工成長發展平臺的搭建，是重要的一步。
二、從“近朱者赤，近墨者黑”的角度理解，無論是談及遙遠的孟母三遷，還是當下社會中的少年犯，我們也不難發現，環境對人的成長影響甚大，但如何做到近朱者不赤，近墨者不黑呢？這或許是一個高難度的課題，但結合在企業實踐的案例，不難看出，這其實也是對企業員工綜合素質的檢驗，這也與企業內部員工的價值觀及對企業忠誠度的一種檢驗，綜合素質高的員工，不會因為身邊人的素質低無知而去步入岐途，因為除了做事有標準外，輿論的壓力也會迫使他們學習并樹立正確的行為意識、做正確的諫言。在這個過程中，其實我認為HR應該要學會借勢，學會用他人的力量去提升員工的軟、硬素質，而非僅靠個人的力量。現實中，常用的一些成功的方法：比如引導法，優帶處理法、階段性進步鼓勵法、行為意識暗示法等更能體現在素質教育中的重要性及重大意義。所以，人力資源應學會并充分運用好借力。
三、從人力資源管理的角度
一般情況下，很多企業的招聘面試HR能做的，更多的是人崗的匹配分析，以此來斷定一個人的適合性，很少在軟技能上進行更深層次的了解與判定。故而新員人是否能適應企業的大環境，企業是否能成為人才成長的搖籃，很難說，或許試用期的設定只是一個了解的環節，但最終人才是否真的能與企業的發展需求及文化更好地融合到一起，成為企業真正的人才，還是要看企業對人才的投入度。由于人是具有能動性的，因此在人身上的投入往往產出也是最大的。這個投入，拋開薪酬方面，我認為更多的就是培訓。從無知到熟悉，從無序到規范，從無為到有為、從專業到專家，相信只有一系列的培訓，才更能讓更多的從業者真正成為企業德才兼備的人才。也只有這樣的人才，才能真正成為企業的源泉與以展力量。故企業的培訓對人才的匹配性及軟硬技能要求的掌握充當著助推劑的作用。
四、從企業制度文化打造的角度
企業為更好地向客戶提供產品和服務，他們期望員工既有軟技能又具備硬技能。另一方面，企業要想運行無礙且獲得成功，在管理的每一層級，軟技能都至關重要。然而，人的素質是有差異的，那么在素質差異的現實中，如何確保各層面的同級的人能做到差別最小化呢？在這里制度文化的打造就顯然足為重要了。從對行為的約束到規范，從層級的特權到利益，從組織的管理到戰略，都需要企業要建立一套同企業運作及發展管理相適合的制度來約束，當然，在流程與路徑相同，標準與行為統一的前提下，相信結論必然也不會大相徑庭。固我認為制度文化的打造也是人才軟硬技能培養的一個維度。
軟硬技能，對人才及至企業的發展來說，不可或缺，如何強化及平衡人才的軟硬技能，相信一直也會是我們HR從業人士的一門研修課題，或許內在的平衡是永遠的不存在，但我堅信：通過以上四點的內外結合，定會成為最佳的結合點和切入點。