發布時間：2013-05-02 11:50:06
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你內心深處是否產生過一種恐懼感？比如在小學時，或者在新學年開始之前？或者，這種恐懼感會出現在每周一早上，你準備上班之前？HR要遏制員工之間的冷暴力。
對于有些人來說，這種恐懼感每天都存在。缺乏身體上的或者情感上的，或兩方面的安全感，會阻礙創造力。但這種情況在許多公司內卻普遍存在。
關于當今職場人身暴力的統計數字可能會令你大吃一驚。據美國職業安全與健康管理局（U.S. Occupational Safety and Health Administration，OSHA）報告：“兇殺是造成工作場所中女性死亡的主要原因。”OSHA稱，許多工作場所暴力案件并未被報道，但“每年約有200萬美國工作者報告，自己遭受到工作場所暴力。”許多大公司紛紛采取安檢措施，以防止武器進入工作場所，但許多公司非常容易受到大范圍攻擊或有針對性的攻擊。
關于去年十二月發生在紐敦市的慘案，灣區非暴力溝通（Bay Area Nonviolent Communication）聯合創始人米基·卡斯坦曾發表過專文，充分闡述了預防暴力的重要性。她說，如果我們能表現出對其他人的同情，幫助其他人感受到自身的重要性，就可以帶來巨大的變化。
當然，使用有形的暴力只是如今公司內敵對問題的一部分。《圍攻》（Mobbing）一書的聯合作者莫琳·達夫認為，無形的虐待也非常普遍。這種侵犯通常針對與眾不同的人，可能造成嚴重的生理和心理創傷；但達夫認為，這種侵犯的后果往往卻遭到公司的忽視。
公司就是一個社區。筆者每年會接觸來自數百家公司的人。有的工作場所非常友好；而有的則充滿敵意。（順便說一下，公司電話錄音里關于企業使命的陳詞濫調與內部員工友好相處之間沒有任何直接關系。）有的同事非常友善，有的卻不太友好。
正如某些物種和環境一樣，有的人在有害的氛圍內會比其他人更容易受到傷害。心理學家、作家伊萊恩·阿倫曾描寫過高度敏感的人群。他們可以給職場帶來巨大的好處，但對于職場中的卑鄙行徑或超負荷感受來說，他們的承受力卻非常低。
許多公司的董事會已經清醒地意識到了公司文化的重要性（有的董事會將公司文化作為監管職責的首要任務之一），但也有許多公司從來沒有考慮過這個問題——或者只是偶爾在他們的腦海中閃現，比如在進行并購之前和并購過程中，需要對兩家公司文化進行融合時。
職場欺凌通常被視為一對一事件。而達夫認為，將職場欺凌的責任歸因于個人所產生的問題在于，公司或其管理團隊和董事會可以逃脫責任。
管理者們對于職場欺凌的說法可能非常熟悉，但對于達夫及其合著者倫恩？斯伯里創造的“圍攻”這個詞，人們卻知之甚少。達夫說：“職場圍攻是一個群體對某一名同事不分性別的騷擾。”圍攻的目的是將一個人趕出某個部門或更大的組織，而所采取的方式通常是迫使其被解雇、休病假或辭職。不論圍攻的目的是否達成，“這種通常情況下持續時間較長的、極具創傷性的經歷”會使被圍攻者蒙受屈辱，遭到棄用，“并會在經濟、職業、健康和社會心理等方面造成巨大損失，”達夫說道。
雖然職場圍攻極少被人提及，但這種現象卻非常普遍。你或許親身見證或經歷過一些最常見的圍攻：過度批評、人身攻擊或貶低；傳播未能得到糾正的虛假信息；來自一個交流圈的孤立或排擠等。
《今日秀》（Today）節目主持安·克莉的遭遇便是一個典型的職場圍攻案例——而這種事件能進入公眾視野實屬罕見。據《紐約時報》（New York Times）報道，“片場普遍存在的卑劣行徑”，“搭檔馬特·勞爾的日益冷淡”，無禮的同事，羞辱性的滑稽動作，以及執行制片人吉姆·貝爾的惡毒言語，都是造成克莉創傷性經歷的罪魁禍首。“克莉感覺，那些男人們在《今日秀》幕后形成的俱樂部般的氛圍，從一開始就在傷害著她。她曾對自己的朋友們說，最后幾個月簡直是在用‘專業的’手法對我進行折磨。”
達夫認為：“職場圍攻非常具有破壞性，因為很少有比社會排斥或排擠更嚴重的傷害。人們做出這種行為時，通常都以圍攻對象不需要知道為借口，所以看起來一切都很正常。”然而事實卻恰恰相反。遭到圍攻的對象正在被團隊拋棄。
更嚴重的是，其他同事雖然并未與作惡者同流合污，但為了避免自己成為下一個目標，他們也可能會對被圍攻對象敬而遠之。（在裁員狀況下，被裁撤的員工也可能經歷這樣的狀況。）而這只會進一步加劇被圍攻對象孤立無援的困境。
職場圍攻是否會針對特定的人群？達夫表示，截至目前的調查結果顯示，這種行為并沒有特定目標，任何人都可能會遭到圍攻。
不過，她也表示，與公司主流截然不同的群體更有可能成為被圍攻的對象。通常情況下，最出類拔萃的人往往會成為目標。有時候，人們會攻擊有不同交流風格（直接 vs. 間接）的人，或經常直言不諱，敢于說出問題的人。而受害者可能具有不同性取向、性別、種族或國家背景。此外，她還表示，高敏感性也是一種差異。
那么，管理者和同事們又該如何避免職場圍攻呢？達夫認為，第一步是要承認，圍攻行為通常都是得到了公司心照不宣的或明確的允許。領導層和個人必須宣揚禮儀，解決公司內任何負面的交流圈。達夫認為，在充滿關愛的環境中，人們更多關注交流的質量，進而可以避免圍攻行為的發生。
公司還可以培養一種“無流言”文化。達夫說道，許多公司都已經制定了無流言規定，要求員工在相互交流時關注公司的使命、任務和目標。達夫建議，公司制定反圍攻和反欺凌政策，同時不斷對管理者和員工進行教育。
根據筆者的經驗，圍攻不僅僅會發生在公司的一線崗位。在許多公司的董事會，60歲左右的成年人之間也會發生圍攻行為，特別出色的、敢于直言的董事可能會受到排斥、甚至被排擠出董事會。而人們對這方面的認識并不明確。不論是在哪個層面，公司都應該注意許多重要的跡象，例如高效的、富有創造力的員工流失等。
達夫表示，最近，越來越多的員工就精神虐待、欺凌和圍攻提起訴訟。而且，有人已經獲得了巨額賠償。去年，梅瑞迪斯·鮑徹起訴沃爾瑪（Wal-Mart）精神虐待，最后法院判決沃爾瑪向其支付150萬美元。
達夫說：“工作場所應該是在精神上安全的地方。這是工作者最基本的權利。”