發(fā)布時(shí)間：2013-07-19 09:08:29
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HR來信：
我公司現(xiàn)有一名員工，2008年8月入職，與公司簽訂無固定期限合同，工作地點(diǎn)為上海。2012年12月5日，該員工申請當(dāng)天下午半天事假，獲批。2012年12月6日、7日，該員工未能來公司上班，7日下午，該員工電話請假，說是母親病重，需要請假5個(gè)工作日。由于是電話請假，沒有請假單。2012年12月17日，該員工應(yīng)該上班，卻并未出現(xiàn)。公司聯(lián)系該員工母親，發(fā)現(xiàn)其并未生病也未見過該員工，公司遂聯(lián)系員工的合住人，同樣聲稱未見過該員工。12月18日，該員工母親來滬，和公司人事部同事一起去派出所報(bào)案。派出所現(xiàn)已備案。
我公司《員工手冊》規(guī)定，曠工3天以上可以解除勞動(dòng)合同，請問是否可用這條解除勞動(dòng)合同？如果可以，解除勞動(dòng)合同的通知應(yīng)該讓誰簽收？
勞動(dòng)法專家沈海燕回復(fù)（以下簡稱專家回復(fù)）：
首先，從曠工的事實(shí)上來說。該員工5日下午請假半天，公司批準(zhǔn)。6日、7日，員工均未出勤，也未請示延長假期，故構(gòu)成曠工兩天。7日下午，員工又向公司電話請假，理由為母親病重�；谠摾碛�，公司應(yīng)該準(zhǔn)假。但后經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其母親并未生病，也就是說該員工的請假理由為假。但這個(gè)假期能否定性為曠工，還需要看貴公司的具體規(guī)定。很多公司并未規(guī)定，員工請事假一定需要解釋理由，在這種前提下就不存在請假理由為假的說法；如果貴公司對于請假的理由有特別規(guī)定，如“請假理由虛假的，視為曠工”，那么就可以按照曠工來操作。對于17日后該員工未出勤的事實(shí)，就可以直接按曠工來處理了。
對于貴公司是否可以以“曠工3日以上”來解除勞動(dòng)合同，關(guān)鍵在于該員工是否簽收過《員工手冊》，如果員工簽收過，就可以直接解除，否則就存在風(fēng)險(xiǎn)。目前對于無有效《員工手冊》規(guī)定曠工的情形，實(shí)踐中一般都是等到員工曠工達(dá)到15天以上才予以解除。而這種方式，實(shí)際上運(yùn)用的則是一般意義上的“長期曠工”，參照的則是已經(jīng)廢止的《企業(yè)獎(jiǎng)懲條例》。
關(guān)于簽收問題，一般情況下，需要由員工本人來簽收。員工本人不在或者不予簽收的，用人單位可以通過EMS并注明解除通知書字樣快遞給員工。如果員工下落不明的，可以將解除通知書交由緊急聯(lián)系人來簽收，如其母親等。
“紅眼病”可否請公假HR來信：我公司近期有一員工因患“紅眼病”要求請公假。請問，國家是否有相關(guān)文件規(guī)定“紅眼病”可以請公假？關(guān)于公假，國家相關(guān)法律條文是怎樣解釋的？
專家回復(fù)：“紅眼病”又稱“流行性出血性結(jié)膜炎”，屬于國家規(guī)定的丙類傳染病。
根據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法實(shí)施辦法》第四十九條的規(guī)定，甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)留驗(yàn)排除是病人或者病原攜帶者后，留驗(yàn)期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發(fā)。也就是說只有與甲類傳染病相關(guān)的情況，如疑似病人或者密切接觸者等，用人單位需要支付工資，即員工可以請所謂的“公假”，其他情形則只能請病假。
附：甲、乙、丙三類疾病甲類傳染�。�2種）是指：鼠疫、霍亂。
乙類傳染病（26種）是指：傳染性非典型肺炎（嚴(yán)重急性呼吸綜合征）、艾滋病、病毒性肝炎等。
丙類傳染病（11種）是指：流行性感冒、流行性腮腺炎、風(fēng)疹、急性出血性結(jié)膜炎、手足口病等。
對乙類傳染病中傳染性非典型肺炎、炭疽中的肺炭疽和人感染高致病性禽流感，采取本法所稱甲類傳染病的預(yù)防、控制措施。
病、產(chǎn)假員工補(bǔ)償金基數(shù)如何確定HR來信：我們南京分公司有位員工，雙方協(xié)商后擬解除勞動(dòng)合同。但該員工在前12個(gè)月中休了病假和產(chǎn)假，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金補(bǔ)償基礎(chǔ)該如何計(jì)算？如果她的基本工資級別是6500元，休產(chǎn)假或病假的實(shí)際工資只有2000元。補(bǔ)償基數(shù)應(yīng)該按6500來計(jì)算，還是2000元來計(jì)算？
專家回復(fù)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償基數(shù)，為員工解除前十二個(gè)月的平均工資，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。
如果員工休病假的，則按該月實(shí)際的病假工資計(jì)算。這里應(yīng)當(dāng)注意的是，在產(chǎn)假期間，公司應(yīng)當(dāng)按照生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放產(chǎn)假工資，生育津貼的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為所在用人單位上年度職工月平均工資。因此該員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)的確定方式是：將前12個(gè)月的正常工資、病假工資、產(chǎn)假工資相加后除以12，所得平均值即為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)。
主動(dòng)辭職還是違紀(jì)解除？
HR來信：我公司有一員工因嚴(yán)重違反規(guī)章制度，我們準(zhǔn)備與該員工解除勞動(dòng)合同。經(jīng)溝通，該員工自己遞交了辭職報(bào)告，但未辦理任何離職手續(xù)就離開了。根據(jù)該員工勞動(dòng)合同上的地址，我公司于2012年10月26日通過郵局掛號(hào)信的方式送交《解除勞動(dòng)合同通知書》（里面含有“請于2012年11月26日前至公司人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)，逾期不辦，后果自負(fù)”的內(nèi)容），并在信封上注明該員工的電話號(hào)碼和“XX公司對XX同志送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》”的說明。12月2日，郵局將此掛號(hào)信退給我單位。接到退回的掛號(hào)信后，我單位及時(shí)與該員工聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)該員工手機(jī)已停機(jī)。
如果我公司完整保留了未拆封的掛號(hào)信（掛號(hào)信上的地址與勞動(dòng)合同上填寫的地址及現(xiàn)在該員工所在的地址是一致的），是否已及時(shí)盡到義務(wù)？我公司想上門送達(dá)“再次送達(dá)《同意辦理離職手續(xù)和檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、社保等轉(zhuǎn)移手續(xù)的通知》”是否必要？
專家回復(fù)：貴公司如此操作存在一定問題。首先，該員工提交辭職報(bào)告后，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)在30日后才能解除。此時(shí)貴公司在一個(gè)月后為其辦理退工手續(xù)就行了，并不需要再發(fā)解除通知書。因?yàn)榇藭r(shí)勞動(dòng)合同解除的原因是員工辭職，離職時(shí)間為一個(gè)月后。貴公司10月26日郵發(fā)解除通知書的行為，導(dǎo)致雙方勞動(dòng)關(guān)系解除的原因變?yōu)楣締畏浇獬�，解除時(shí)間為即日。貴公司單方解除的原因，需要有相應(yīng)的證據(jù)材料來支持。
對于通知書的送達(dá)方式，一般建議以EMS快遞方式送達(dá)，這樣不僅可以保留快遞單，網(wǎng)上也有相應(yīng)的編號(hào)，用掛號(hào)信通知雖然也可以，但是除非原件退回，否則公司無法留檔，也就無法證明當(dāng)時(shí)給員工寄的文件了。
針對目前的情況，建議貴公司不要使用那份沒有送達(dá)的文件，因?yàn)閱T工辭職已經(jīng)超過一個(gè)月，雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，再次送達(dá)文書意義不大，況且送達(dá)還不成功，取證難度大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。關(guān)于離職手續(xù)和檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，員工離職時(shí)有義務(wù)配合公司完成工作交接，并轉(zhuǎn)移檔案。