發布時間：2013-08-24 10:29:24
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金融業包括銀行業、保險業、信托業、證券業和租賃業等，扮演者社會價值流通推手的角色，從某種程度上說，金融業的繁榮程度反映了國家和地區的經濟繁榮程度。在這樣的經濟大潮中，信托業逆勢而上成為了行業無可爭議的亮點，而在已經到來的2013年中，一味的縮減成本只能讓企業陷入死循環，如何在大潮中長久的站穩腳跟是各金融企業需要考慮的主要問題，金融創新無疑將是未來業界內主要的話題。那么我們就分別看一下金融細分業態的一些人力資源情況。
一、銀行業：人才競爭，重質輕量
銀行業一直是大眾眼中的金飯碗。一直以來，我國銀行業人均年薪高的離譜，一方面是銀行利潤率普遍偏高，另一方面也是大眾對銀行工作人員素質的不認可。2012年銀行業壓力增大，銀行從業人員無疑也承擔了部分壓力。根據長松咨詢最新發布的《2012年年度金融行業薪酬數據報告》中顯示，銀行從業人員整體薪酬水平漲幅幅度略有下降，但是依舊保持相對快速的增速，2013年將繼續保持8%以上的增幅。雖然薪酬水平似乎并未受經濟形勢影響，但是從薪酬結構的調整可以看出，銀行從業人員拿錢拿得并不輕松。其中最明顯的調整時固浮比例增大，這在高管和業務人員兩個群體中表現得尤為突出，這促使員工需要提高自身素質，提供更高質量的服務和創造更高業績的能力。
白子晗表示，“國內銀行業人員素質和薪酬水平的不協調已經不是短期的問題了。近年來行業改革逐步深入，行業競爭程度也在逐年提高，這時嚴峻的經濟形勢又順勢加了一把火，行業對人才質量跳躍性的提出了更高的要求。在內部，企業通過培養和篩選提高人才質量，提高固浮比例是很直接的篩選手段;在外部，企業愿意付出更高的代價獲得高素質的人才。雖然員工不虞有降薪之危，但壓力并不會因此減小。”
二、保險業：一紙“限薪令”，薪酬大變身
2012年保險業持續低迷，退保率上升是一個很大的原因，尤其是壽險行業，甚至部分壽險公司已經出現了險費負增長的情況，壽險公司薪酬下降是可以預期的。盡管行業的整體薪酬仍然保持正增長，降薪和縮編卻也不算什么新鮮事了。
根據長松咨詢發布的最新數據，2012年保險業薪酬水平在金融業中處于墊底位置，僅達到信托行業薪酬水平的60%，行業薪酬同比漲幅僅為5.3%，較金融行業平均漲幅11.2%相差5.9個百分點。
與此同時，險企高管們也被一紙“限薪令”打了個措手不及。去年7月，保監會發布《保險公司薪酬管理規范指引(試行)》，《指引》規定保險公司高管人員目標績效薪酬不得低于基本薪酬，績效薪酬不得超過基本薪酬的3倍，還規定保險公司每年支付給高管人員的現金福利和津補貼不得超過基本薪酬的10%。
張忠斌表示，“險企高管年薪百萬早已不是新聞，《指引》的出臺首先是限制高管的冒險行為，以期避免此種行為在短期盈利之后的巨大風險;其次，險企高管薪酬‘瘦身’也是推動企業薪酬結構改革的一個契機;最后，績效和福利均與基本薪酬掛鉤的形式把基薪放到了一個無比顯眼的位置，優化薪酬管理模式或許可以讓險企高管重新占領‘高地’成為可能，為了吸引牛人高管，險企或在薪酬發放形式上大做文章。”
三、證券業：行業大降溫，“擠擠“過嚴冬
過去的“鐵飯碗“”金飯碗“如今也端不穩了，證券行業的森森寒氣在同樣詮釋著這個道理。中國證券業協會公布的證券公司2012年度經營數據顯示，證券公司未經審計財務報表顯示，去年114家證券公司全年實現營業收入1294.71億元，全年實現凈利潤329.30億元，同比下降約16.4%。其中99家公司實現盈利，占證券公司總數的86.84%。
隨著行業大降溫，行業薪酬水平當然也不會無動于衷。根據長松咨詢的調研報告顯示，券商薪酬水平同比下降幅度達到10.2%，其中，高管的“貢獻“尤為可觀。投行行情更”冷“，薪酬水平更是下降了12.1%。面對降薪，從業者也可謂是反應神速，去年更是上演了一幕萬人大逃荒，2.33萬人離開證券業轉投他處，信托業成了不少人”過冬“的不錯選擇。
“天太冷就擠擠，這句話用來形容行業行情也相當適用。證券業降溫，短期的解決辦法就是擠擠，擠擠員工擠擠薪水，把雇員擠少，剩下的人就能暖點，把薪水擠低，大家一起捱凍。證券相對而言是靠運氣吃飯的行業，冷了就擠擠，再冷再擠擠，政策可以添把柴火取暖，但終究還是得指望春暖花開。不過至少2013年還得忍上一陣子。“ 長松咨詢高級咨詢顧問梁熙文如是說。
四、信托業：百花皆敗，我花鮮艷
正所謂有人歡喜有人憂，證券業上演著大逃荒的戲碼，信托業卻喜氣洋洋的過大年，順帶還接手了一批券商的“難民“。從信托業數據上完全看不出去年經濟的低迷態勢。 自08年起，信托業就一直保持著高速發展的狀態，去年盈利甚至翻了一番。
根據長松咨詢發布的薪酬數據，去年信托行業薪酬同比增長幅度達到了32.8%，在金融行業中，薪酬水平及增長均處領先地位，平均薪酬達到了超過50萬元。長松咨詢高級合伙人王伯巖這樣評價，“信托業的前景是毋庸置疑的，而在面對高速增長的高額收入面前也需要保持冷靜。一方面是作為信托企業漲薪需要注意策略，既不能大手大腳隨意發放造成企業內部失衡，也不能縮手縮腳造成人才流失。另一方面，信托的美好前景勢必吸引大批人員流入，企業既要有能力篩選和甄別人才，也需要防止核心人才流出。人手短期過剩對創業者而言將會是一個機遇。”