發布時間：2013-08-29 10:00:03
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試用期作為考察新員工的第—道重要環節，對用人單位和新入職員工都是至關重要的一關。按照《勞動合同法》規定，試用期須根據勞動合同期限長短而設定，一般不得超過6個月。如何在短短的試用期內對新員工進行有效的評估和考核，對剛入職的新員工又該考核什么，試用期員工的考核與其他員工的考核又有什么不同，本文對此做如下分析。
注重對工作能力的考核
試用期內對新員工工作能力的考核，實際上就是通過“賽馬”來“相馬”的過程。用人單位通過新員工對崗位職責的履行情況，掌握新員工的工作能力。這里的工作能力主要包括知識經驗（工作任務的完成與知識的關系）與工作思路。由于工作能力通常都是隱性的，只有在轉換為顯性的工作業績或行為時才能得到評估。對此，試用期內對員工工作能力的考核應該側重干以下三個方面：
●過程與結果并重
讓新員工在短時期內就產生高績效顯然是不太現實的，所以對于試用期員工的考核一定要注重結果與過程的結合。同時，為盡量避免不必要的勞資糾紛，考核的過程指標和結果指標也一定要事先明確。比如，對銷售人員的考核，不但要考核其實際完成的銷售業績，還要考核銷售人員的市場分析報告、客戶拜訪、銷售方法與策略等方面。員工的工作能力除了包括已掌握的知識外，還包括他們在實際工作中解決問題的思路與能力。
高業績是由多方面因素共同作用而成的，對試用期員工來說更重要的是考察他們在業績完成過程中所起的作用。通過過程指標與結果指標的綜合考核，可以更客觀、更有針對性地評價新員工的工作思路與方法。
●計劃與總結并重
在企業中，對正式員工的考核通常會強調績效目標的達成情況，但對于試用期員工的考核則應該側重于計劃與總結并重的方式。因為對員工的知識經驗容易判斷，但思維能力即工作思路卻很難掌握，而工作思路恰恰又是影響員工工作績效的重要因素之一，所以在新員工完成工作任務后，有必要詢問他為什么這么做，對自己的工作的結果是否滿意。用人單位可以通過該環節驗證新員工知識經驗的同時，又能系統評估新員工的思維能力。目前很多企業都缺少“聽取工作思路”這一環節，這也是試用期員工考核效果不佳的原因之一。
●“硬實力”與“軟素質”并重
通過“結果與過程并重”的業績考核，既可以考察新員工在工作方面的“硬實力”，又可以同時考察新員工的“軟素質”是否符合崗位要求。如外派區域銷售經理職位，由于是在相對獨立的區域工作，除了具備基本的銷售技能外，主動性、職業化程度也是該崗位必備的“軟素質”。考察新員工的“軟素質”通常是通過觀察工作表現而獲取。如某公司為了考察獨立工作的區域人員，在新員工基本了解工作流程與職責后，會安排他們獨立在外地工作，在工作中僅給與指導性意見，通過這種寬松環境自由狀態下的觀察，充分了解新員工的“軟素質”是否符合崗位要求。
把握個人與企業文化的融合度
工作能力強，并不意味著新員工就會適合特定的企業文化。每個企業都有自己的文化特性，這些特性會對員工形成一定的影響與要求，不能適應企業特性的員工不僅很容易在短時間內流失，而且會因為初來乍到、水土不服而很難獲得高績效。如流水線性質的生產制造企業，由于某個員工失誤很可能會導致整個生產線的停滯，所以要求基層生產人員必須具備較強的紀律性，以適應嚴格的生產要求，生性散漫的員工就難以適應；對于咨詢公司來說，企業的文化特性要求咨詢顧問必須具備較強的學習能力，尤其是學以致用的能力，這樣對于那些“高分低能”型人才恐怕就難以適應了；對于需要團隊緊密合作的公司，一個工作能力強，但喜歡逞個人英雄主義的員工，最終不是因為無法適應環境自己主動辭職，就是被排擠而被動離職。
堅持考察與指導并重
“試用期”中企業不僅要考察員工，還要承擔起“育人”的責任。為了對新員工做出正確的工作引導和評價，首先要明確新員工的指導人。一般情況下企業會選用部門經理、班組長或者是具有豐富工作經驗、品行兼優的業務骨干。這些人了解新員工的工作職責，更重要的是他們能夠根據工作過程及完成情況判斷新員工各方面的能力水平。除了制定具體指導人員外，還需明確指導人的責任。例如，引導新員工熟悉工作環境、工作職責、業務流程與業務關聯人；制定工作計劃，合理安排新員工的日常工作和階段目標；定期同新員工進行工作面談，及時總結成績與不足，并適當指導；對新員工進行考核，并反饋考核結果等。
新員工指導人和人力資源部人員不僅要做好“考官”更應當好“教練”，通過各種方式的溝通、指導，幫助新員工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的問題等，在雙方之間達成共識，打消新員工在試用期間的種種顧慮，使其擁有一個較為寬松的工作環境，讓他們放開手腳大膽工作。