發布時間：2013-11-29 08:52:18
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當我們大談人才測評管理流動時，一定不要忘了人才測評管理流動的基本問題：為什么需要人才測評管理流動？人才測評管理怎樣流動？如何保證人才測評管理健康地流動？
經濟社會發展所需資源總是稀缺的，所以導致了資源配置問題，即如何做到“人盡其才，物盡其用”。而且，人才測評管理是一種特殊資源，除擁有其他資源特性外，還具有主動性和權利訴求，而且人還是信息不對稱嚴重的高級動物，無法簡單判斷其素質、能力和動力，即人才測評管理thldl.org.cn資源價值，這就給人的資源配置帶了更獨特的挑戰。
資源配置模式與人才測評管理流動機制
最原始的資源配置是擁有者按意志分配、饋贈和使用資源，即權力配置；但由于資源分布不均，需要資源流動，于是便有了買賣，即市場配置。對于人這類特殊的、最珍貴的資源，無論個人或從屬于某個組織，自然可以采用權力配置和市場配置兩種機制。但因其的能動性和擁有個人主權，人才測評管理資源還可以自組織活動，即自主配置。對應于三種配置機制，則會出現三種人才測評管理流動模式：組織流動（無論是被動流動還是主動流動，都是由一定組織程序決定）、市場流動（按市場規律通過“交易”達成）、自主流動（自我決定）。
國人有名言，“先做人，后做事”。意思是只有做人成功方可能有做事的偉大。我們也知道，做人和做事取決于內在的意愿、動力、素質和能力等，通過一定過程，這些內在因素會體現在外在的行為和結果上。因此，人力資源的價值需要通過了解人的內在特性、行為過程和最后結果來判斷和確定。而且，盡管做事需要內在做人的指引，但因內在活動的不可察性，做人需要用做事來表明。所以，從內心上講是先做人后做事，然而從外顯上看，做人的成功與否在于做事。這個由于人自身嚴重的信息不對等特征導致的復雜過程，給上述三種配置機制的有效運行帶來了很大麻煩。因難以準確判斷人才測評管理資源的特點和價值，權力配置往往有失公允，使人才測評組織流動低效，甚至影響人才測評管理的內在動力，惡化人才測評和組織的情緒，于是不少人才測評尋求市場配置，“此處不留爺，自有留爺處”，跳槽，即通過市場流動，尋找恰當和滿意的崗位。但市場也會遇到信息不對等的困擾，只能利用多次（重復）交易獲得間接信息，并通過均衡（雙方認同，不見得是滿意，常常是不得已的接受，因為絕大多數人永遠認為自己是大材小用，組織和社會對自己不公，但又無奈找不到更高出價者，只好暫時屈就），獲得暫時的穩定配置。如果對權力配置和市場配置都不滿意或想自我實現，人們也可能會選擇自我配置，如自己創業。此時人才測評資源的價值完全掌握在自己手里和市場的互動過程中，無人關心人才測評自身信息的不對稱性，人才測評管理自己必須承載自己選擇帶來的一切。成功的喜悅，失敗的痛苦，無奈的糾結，如果依然感覺不滿，只好怪自己無能，當然還可怪市場和環境的不公，但后者往往是短期內無法根本改變的，雖然可以抱怨，但只能面對現實。
當下人才測評流動的無奈
從目前的人才測評選拔和使用制度來看，權力配置備遭詬病。在中國歷史上，官場有著名的“淘汰清官定律”，即清官在官場里注定混不下去，貪官卻能如魚得水。只有沒了棱角的人，才能在許多場合如魚得水吃得開，這是由專制與官場內部許多層面和方面的潛規則導致的。在現代，以領導的評價選拔為例，也有類似的現象。組織常從“德、能、勤、績、廉”五個方面考察和選拔用人，盡管“德、能、勤、績、廉”確實是好品行，選拔程序也常常很嚴密，但選拔結果卻往往不靠譜。這是因為，“德”的標準常不統一，而且很難判斷：“勤”雖好判斷，但卻不是領導者的重要或關鍵特質：“績”好觀察，但考察時人們常常不是肯定成績，而是根據有沒有犯過錯誤來淘汰，現實是干事越多，犯錯誤的機會越大，這種“績效觀”常常將敢想敢干的人才測評管理淘汰掉了；大部分人都會認為自己很有能力，但“能”因信息不對等和考察過程中人們不愿說真話而不好判斷：“廉”在制度漏洞太多、貪腐已被人們看成家常便飯的環境下也時常難以判斷，選用時都很廉潔，一旦出問題，幾乎個個貪腐。所以，時下的組織選拔任用制度也遍遭質疑，被冠以“逆淘汰”的惡名，即壞的淘汰好的，劣質的淘汰優質的，小人淘汰君子，平庸淘汰杰出，等等。逆淘汰現象是人類社會特有的現象，它是人們能力有限、問題過于復雜或錯誤活動的結果，如果不能更正，就會破壞人類事業的發展和演化進程。
為了回避或減少權力配置的問題，人類發明了市場競爭機制，即通過競選、雙向招聘、市場競賽等方式進行資源配置。通俗地講，權力配置是相馬，市場配置是賽馬。賽馬機制通過重復博弈，一定程度上克服了選人過程中的信息不對等困難和權力或專制引致的資源錯位及浪費現象，因此我個人更傾向于和支持“賽馬”機制，俗話說，是騾子是馬，拉出來遛遛！那么，是不是市場機制可以從根本上解決“逆淘汰”現象？否。只有當市場是完善的，競爭是公平的時候，才可以防止逆淘汰現象，否則依然會出現“劣幣驅逐良幣”的現象，經濟學對此已有理論證明。所以，在當下的經濟轉型時期和中國市場經濟發展還不成熟的情況下，人才測評管理的市場流動盡管在一定程度上提高了人才測評管理的配置效率，釋放了人才測評管理資源的價值，但市場環境依然有很大的改進空間。
人往高處走，水往低處流。高處一定是更易使人發揮作用、釋放潛能的地方，一個使人能夠實現自我的崗位。因人的主觀能動性，除了上述兩種機制外，隨著網絡技術的快速發展，平臺經濟的形成，人們的生活觀念、行為方式正在發生著革命性的變化，個人擇業觀和經濟運行模式也不斷創新。自組織、自創業、自就業等方式日益流行，越來越多、形形色色的小微企業將大量涌現，人才測評管理資源的自主配置將成為一種日益強大的新型機制，但其有效運行也面臨著市場機制、法制環境、誠信體系、社會發展等方面問題的挑戰和困擾。
人才測評管理的健康流動與升華
人才測評管理流動（theflowoftalent）是人才測評管理在地區、行業、崗位等方面的變動。它是社會按照人才測評管理的價值規律和社會要求所進行的動態調節。恰當的配置機制會導致資源的積極流動，從而使資源整體配置更合理有效，資源的價值得以更充分地實現。相反，不恰當的機制或機制本身的不完善則會扭曲資源的配置和流動，出現“淘汰清官定律”或“劣幣驅逐良幣”的“逆淘汰”現象，從而會嚴重損害或妨礙資源潛力的釋放、價值的實現，浪費資源和人才測評管理。例如，在集權專制的組織體系內或被扭曲的市場環境下，逆淘汰機制的衍生可能會淘汰原本素質比較好、品質比較優秀的人才測評管理；另外，人們為了不被淘汰和自己的升遷，就會隨波逐流，在不知不覺中變成一個素質低、品質差的人，如從反對腐敗行為變為默認，再由默認變為被動接受，進而由被動接受變為主動索賄貪污。總之，只要存在逆淘汰機制，就會扭曲人才測評管理流動，而且其成員就有從高素質蛻變成為低素質的趨勢，還可能誘發腐敗的普遍化與合法化。
從上述分析不難發現，人們無法保證每種機制盡善盡美，但多種機制的共存和配合，會以競爭或替代的方式減少機制不完善的危害，促進其不斷改進。例如，權力配置太專制，人們可能會逃離專制體系，進入市場；反過來，權力機制也會反過來干預不完善的市場機制，促進市場完善和成熟，如加強法制建設和監管。再如，日益強大的網絡發展和平臺營造，會改變傳統的就業觀念和市場生態，形成大批自主就業或自創業者，也會回過頭來迫使權力和市場機制的改進。
就制度而言，認真研究不難發現，無論哪種類型的機制，機會均等、競爭公平、制度健全、補償透明都會抑制“逆淘汰”現象，促進“正淘汰”，保障人才測評管理的健康流動，并張揚正氣、滋養積極向上的氛圍。如果從人格、原則堅守和按通常社會標準對結果的判斷，我們可以發現幾類人：失敗（做人）的成功者（如世俗標準掙錢多），成功（做人）的失敗者（如世俗標準掙錢少）。只有社會生存和競爭環境擺脫了“逆淘汰”規則的情況下，才會出現比較多的“成功（做人）的成功者（做事）”，使真正的優秀人才測評管理輩出。
就個人而言，有實力者不上榜往往讓人憤憤不平。但世上本來就有很多顛倒，好的未被欣賞，被青睞者往往又徒有虛名。在“逆淘汰”機制盛行的當下，這已是常態。改變機制需要時日，但以德行和實力贏得尊重卻可馬上行動，至少先可以做人成功。當真正以我們的人格和底線堅守贏得人心、擴大或創造了生存空間，誰又能懷疑我們做事成功的可能性呢？當全社會普遍行動起來，個人和制度改進就會進入良性互動循環，就會以我們的優秀淘汰“逆淘汰”，這就是人類演化的更高境界了。