發布時間：2014-01-07 09:01:05
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《漢書·霍光傳》里有一個故事，叫“徙薪曲突”，故事的梗概許多人已經耳熟能詳。這里列出故事之所以受到大家傳頌的幾個重點：
1.客人看到主人家爐灶的煙囪是直的，旁邊還堆積著柴草，便提醒主人應該把煙囪改為彎的，把柴草搬到遠離煙囪的地方，避免發生火災。
2.主人沒有聽取，覺得這是在詛咒自己;不久，家里果然因為柴草離煙囪太近而失火。
3.主人置辦酒席答謝幫忙救火的鄰居們，經提醒，才想起來更應該邀請當時提出“曲突”建議的客人。
以上三點，如果引用到薪酬管理上，則可以表述為另外三句話：
1.薪酬設計不合理，為企業內外部埋下“火災”隱患。
2.不合理的薪酬設計，可能導致人才流失、企業內訌等“火災”的發生。
3.薪酬管理常常止步于“救火”，而未能達到“防火”的層次。
《2013年第二季度求職者跳槽意愿度調查》顯示，至少有75%的職場人士跳槽是帶著漲薪預期的。一個企業的“薪”情好壞，很大程度上影響了員工的穩定性以及企業發展。
那么，企業究竟應該如何設計自己的薪酬體系，才能避免“火災”的發生，提前做好“防火”工作呢?透過“徙薪曲突”的故事，我們其實可以找到一些思路。
徙薪：遠離火源
所謂“徙薪”，也就是把柴火搬離，避免讓火災發生。用在薪酬管理上，就是要在薪酬設計過程中規避有可能誘發矛盾的幾個點，將矛盾消弭于萌芽之前。
最低工資與社平工資
最低工資與社平工資的概念，是超越企業小圈子的社會化概念，涉及收入增長、社會保險和公積金繳納基數調整等，是最具代表性的薪酬“火源”。
每年各省市社平工資與最低工資數據的發布，都會帶來一場全國性的薪酬大討論：低收入人群考慮的是自己的工資與最低工資差距有多遠;白領階層考慮的是自己的收入與社平工資差距有多遠;甚至于，有員工在經歷了與不同人群的多次討論后，倍感收入落差，選擇了用腳投票——跳槽。
企業要避免被這股全國性的薪酬“火情”殃及，就要做好一定的準備。人力資源工作者們有句玩笑話：每年各省市最低工資和社平工資的發布，正是政府向企業發出的加薪信號。
建議企業將加薪放在最低工資或社平工資發布的時間點上(各省市有所不同，以最低工資為例，上海市的發布時間基本定在3月，北京市基本定在12月，廣東省基本定在2月)，一方面使企業的規章制度與政府要求同步，響應社會潮流;另一方面，也是讓員工在權衡自己的付出與收入的時候，對企業有更多的認可和信任，尤其對從事建筑行業、制造業等對于工資落差非常敏感的一線員工來說，此時的加薪甚至能直接左右員工的去留。
特殊時期工資
企業員工的薪酬敏感期，主要表現在員工出現個人生活坎坷或工作變動的時候。初步匯總一下，員工從入職到離職，常規的“特殊時期”工資主要涉及以下幾個問題：
1.試用期工資是否不低于轉正后工資的80%，試用期有沒有繳納社保?
2.員工在休息期間加班加點，是否予以安排調休或發放加班費?
3.各種法定假日是否安排休假，如安排加班是否按時足額支付三倍工資?
4.工傷期間的帶薪休假是否給予，有無進行工傷鑒定并支付相關補償金?
5.女員工“三期”保護是否落實到位?
6.病假期間工資是否按照醫療期和工齡來合法核算?
7.出差或外派期間有無給予一定的補貼?
8.是否有普遍性和針對性的定期或不定期的加薪政策?
9.員工社會保險、公積金的繳費基數是否和納稅基數一致?
10.離職當月是否繳納社會保險，是否足額支付工資?
當然，在現實中，大多數企業無法對每個問題都給出“是”的回答，但可以肯定的是，大多數企業都在朝這個方向努力。一方面，法制化社會需要企業不斷健全自身的規章制度，提高薪酬福利水平;另一方面，網絡時代求職者找工作的信息壁壘逐漸消融，員工對自身合法權益的了解不斷加深，對企業的正規化薪酬福利提出了更高的要求。
負激勵
薪酬的正、負激勵都是常規的薪酬管理調控手段，用以表達和反饋員工日常工作中的業績和態度等信息。
對于薪酬的正激勵，要公平公正、及時有效，此處不做過多贅述。
對于薪酬負激勵的實施，企業需要注意的是，1994年實施的《工資支付暫行規定》第十六條指出：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”
此外，健康的薪酬管理，應該盡量多地實施正激勵，盡量少地實施負激勵，否則，就會本末倒置，打壓員工積極性，失去應有的激勵效果。
曲突：防火機制
所謂“曲突”，也就是把煙囪變成彎的，避免火星落到室內，引發火災。用在薪酬管理上，就是需要建立多面性的薪酬標桿和個性化的薪酬體系，建立防火機制。
多面性薪酬標桿的建立
薪酬包括顯性收入和隱性收入、貨幣收入和非貨幣收入、一次性收入和持續性收入，以及短期收入和長期收入。要把企業的薪酬作為正能量的標桿，就需要建立一個多面性的標準。
薪酬標桿需要展示至少六個方面：貨幣收入、福利項目、工作環境、社會地位、發展空間、家屬福利。
比如同樣是餐飲行業，一個工資收入和大家差不多，但是在社會上享有良好的職業尊重、可以在半年時間內獲得晉升機會、可以擁有各種補貼、可以報銷探親來回車費、可以為家屬申請獲得公司補貼、可以在工齡達到要求后拿到純金首飾的某餐飲公司員工，就自然而然形成了一個多面性的薪酬標桿樣本，該餐飲公司的其他員工在考慮自己的付出和收入時，就會進行綜合的衡量，而不僅僅是看著某一方面指標來做決策。
多面性的薪酬標桿建立，能夠避免員工在進行個人薪酬水平考量時，將貨幣收入或短期收入作為唯一指標，也可以體現出企業對員工的多方面關注，有利于增強員工的歸屬感，提升員工的穩定性。
個性化的薪酬體系建立
人力資源管理者們還有一句玩笑話：老板的高明就在于，用最低的工資讓員工處于想離職卻不得不努力工作以保住當前崗位的狀態。而高明的薪酬體系，不只是為了把錢發給員工，而是要把錢發給最想要的員工。
發多少錢才是合適的?所有人對于此問題的答案都有個共同點：肯定不是越多越好。
薪酬的支付功能，是其最基本的功能，而我們要開發的則是它的激勵功能。
個性化的薪酬體系，是在普通薪資體系的基礎上，更多地為員工賦予企業的行業特色、企業文化、人性化關懷等色彩。
比如電視機廠的員工可以不定期獲得電視機特價采購機會，景區員工可以享受免費帶家屬游覽景區的特權，餐飲業員工在處理客戶投訴時享有免單權或贈送單品權利等。這些虛實結合的特色薪酬，實際操作簡單，成本不高，卻可以讓員工意識到自己的作用，樹立員工的主人翁意識，提升薪酬滿意度。
最后，在企業的薪酬管理上，通過良好的薪酬設計防患于未然，通過樹立多面性的薪酬標桿激發正能量，讓員工不僅能領到工資，還能獲得安全感、自豪感和歸屬感，甚至通過薪酬管理樹立起員工與企業同發展、共榮辱的理念，這是所有薪酬設計者的目標，也是薪酬管理的最高境界。